|
战略性投资
谨以此书
献给
所有现今正在或未来将要
以“激励他人去干事”为职业或事业的领导者、企业家或经理人
特别是各类组织中
专门从事人力资源开发工作
的管理者
内容提要
《战略性投资：现代组织学习型人力资源开发全鉴》，是作者继《战略性激励：现代企业人力资源管理精要》（2002年版）和《人本方略：现代公共人力资源开发与管理通论》（2003版）之后完成的，关于人力资源开发与管理“三部曲”系列著作的第三部。
作者为本书设置的努力目标是：总览现代组织学习的前沿走势，围绕人力资源开发主题，通过对相关学术研究成果和实践探索成就进行“创造性转述”，最后著就一部真正融会先进思想理念与简明操作技术于一炉，在组织学习背景下贯通人力资源开发全过程、全方位和全情景的全鉴式读本，以全面系统介绍现代组织学习型人力资源开发的精要思想方法，具体生动描述和说明有关操作技法及其实际运用情景。
全书共分六篇，每篇三章，共十八章。第1篇，系统解析和概要描述组织学习型人力资源开发的精要意义和战略构架。中间四篇，包括：第2篇，“基础开发：训练自我超越的心智模式”；第3篇，“领导力开发：基于共同愿景的团队学习”；第4篇，“创新性开发：构建群体知识创造螺旋”；第5篇，“整合开发：走向系统驱动的学习型组织”。这四篇十二章是全书的核心内容，围绕组织学习详细精解人力资源开发的具体操作技法。第6篇，简要清晰地解说组织学习型人力资源开发的评估框架体系、分析模型和方法。
本书是一部以组织学习为主题背景，全面系统介绍人力资源开发操作技法的宝典通鉴式专著。它是高校人力资源开发与管理专业大学生和研究生的首选学习用书或参考书，可作为人力资源开发与管理人员的学习读本和培训教本使用，也是处于“组织学习”状态的社会各界人士日常开发自身人力资源和积累其人力资本的案头必备全书。
作者自序
一
摆在读者面前的这本《战略性投资：现代组织学习型人力资源开发全鉴》，是我关于人力资源开发与管理“三部曲”系列著作的第三部。它虽然是在《战略性激励：现代企业人力资源管理精要》（2002年版）和《人本方略：现代公共人力资源开发与管理通论》（2003版）之后完成的，但却是最先构思和着手写作的，也是“三部曲”中最感棘手、遇到困难最多和付出努力最大的一部。
关于组织学习与人力资源开发的理论与实践，是近年来学术界和社会各界普遍关注的热门话题，有关著述也是连篇累牍、汗牛充栋。但是在令人眼花缭乱的热闹氛围背后，在类类种种的培训与开发书堆中，却难以找到全面系统介绍现代组织学习型人力资源开发的精要思想方法、典型运作案例和实用操作技法的真经佳作。组织学习与人力资源开发的战略重要意义，一般说起来谁都知道，很多人都能说出个一二三四、子丑寅卯；但一到实际操作层面，那些美好动听的思想理念却又往往令人如坠五里雾中，恍惚不知所云，往往给人的感觉是：“并非那么回事！”。这也就是为什么本著“想法”早有而最终成书则一再踌躇推迟的原因所在。
经过多年研读学习和咨询实践，我不揣冒昧，想在本来就乱纷纷的文海书山中增加一本自以为能够填补缺憾和空隙的书。与前两部“鸿志”一样，作者为本书确定的努力目标也有些“宏大”：总览现代组织学习的前沿走势，围绕人力资源开发主题，通过对相关学术研究成果和实践探索成就进行“创造性转述”，最后著就一部真正融会理论前沿性与实践操作性于一炉，在组织学习背景下贯通人力资源开发全过程、全方位和全情景的金鉴式读本，以全面系统展示和介绍现代组织学习型人力资源开发的精要思想方法、典型运作案例和精炼操作技法。同样地，实际是否达成此愿，也未能确知，还是要肯请读者同仁明辨指正！
二
全书共分六篇，每篇三章，共十八章。第1篇，描述组织学习型人力资源开发战略架构；第6篇，介绍组织学习型人力资源开发评估系统；中间四篇即第2、3、4、5篇，乃是全书的核心内容，围绕组织学习这个主题详细精解人力资源开发的具体操作技法。
第1篇组织学习型人力资源开发战略构架
人力资源开发，从资本运营和战略管理角度来看，实质上是市场经济环境中任何组织都不得不从事而且要成功推行的一种战略性投资活动。那么，作为一种战略性投资，在组织层面上进行人力资源开发，其现实意义和时代精神究竟何在？第1章 开宗明义，首先从大的时代背景和宏观层面着眼，分析说明现代组织所面临的生存竞争环境新特性，就这个问题试做一概略性描述和回答。
所谓“组织”（Organization），简单地说，就是在一定社会环境中，人们为了特定目标而组成的相对独立群体。组织是社会运动的一种形态，而人类社会乃是自然界大系统的一个小生境，组织之于社会、之于大自然，就如同孙悟空之于如来手掌，其学习行为是无法超越社会生态学法则的。因此，“组织学习”（Organizational Learning）的最普适性、最具辩证意义的解析，应该是社会生态学意义上的，即组织这种有机体在社会生态系统中的一种生存方式和成长状态，它是一种持续不断的自然历史或生命循环过程，也就是组织为适应外部社会生态环境变化，周而复始地积极积累经验所引起的行为方式之持久性变化。第2章 就是用这种社会生态学的观点，对组织学习的基本原理做了深刻描述和解析。
处于运作危机状态的组织意欲重新获取学习能力，必须围绕环境适应性这个核心问题，从文化和技术两个层面入手，大刀阔斧地进行组织结构变革。其基本方向及趋势，概括地说，就是：在不稳定环境中以非常规任务为导向，为实现共同认可的“愿景”目标而积极自主地进行分工协作；组织结构以工作团队为核心，形成扁平化的横向互动联系为主的非规范网络体系；组织文化氛围和技术基础以“民主互动、开拓创新”为主导原则和特色。通过这样一系列创新和改革举措，就可以建立起一种适宜于组织学习的人力资源开发系统。依托这样的系统，在知识化（后工业化）的市场经济环境中，一个组织就可以积极而成功地将人力资源开发作为一种战略性投资来进行，从而获取并保持其赖以生存和可持续发展的人力资本战略竞争优势。第3章 在组织战略性变革的背景下对学习型人力资源开发框架体系作了概括描述。
第2篇基础开发：训练自我超越的心智模式
组织的学习能力首先取决于组织成员的心智模式。如果个体成员的心智模式“自我封闭”，在工作和生活中表现出因循守旧、故步自封的状态，那么，整个组织的学习就无从谈起；相反，如果个体成员能够实现“自我超越”，心智模式是一种不满现状的、超前开放的、互动沟通的状态，那么，组织学习就有了依托的坚实基础。因此，训练组织成员“自我超越”的心智模式，并将之凝结转化为团队和组织共有的心智模式（组织学习能力），可以说是人力资源开发的基础训练项目，它对于组织学习的实现及成败具有基础决定性意义。这正是第4章 所要阐释解说的内容。
身心兼修，是开发潜能、实现“完整人格”的基本途径。从哲学的意义上来说，人首先是自然界中的一个现实的生命个体，是有机运动的“活生生”的主体，而思维理性和认知只不过是这个主体的一种外在的行为表现形式和功能特征。因此，通过类似佛家的一系列“修行”训练项目，才可以使外在的“知识”与内在的“个性”融为一体，即达到“身心合一”的理想境界，只有这样，人的潜在能量才可以得到最大限度的开发和释放。第5章 介绍各种“身心兼修”的人力资源潜能开发训练方法。
所谓“人际关系”，可以说是从个体层面来看的社会关系。它可一般地定义为：个人在与他人的社会交往过程中形成的利益关联状态、信息交流方式及心理反映机制和情感体验模式。实际中的人际关系问题，大致无外乎利益冲突、信息不对称和心理情感矛盾等三个方面。利益冲突问题需要用经济学的观点及办法去思考和解决，信息不对称问题则与沟通技术有关，而心理情感矛盾要用心理学原理与方法去解析处理。第6章 主要从这三个层面展开讨论，并详细介绍有关人际关系能力的开发技法。
第3篇领导力开发：基于共同愿景的团队学习
我们已经认识到，从组织生命周期演变的角度看，建立学习型组织实际上意味着，组织从传统的“运作环”走向振兴的“学习环”；那么，相应地，在组织战略导向职能的转变上，就要求从过去的层级控制管理模式转变为团队自主领导模式，即“众望所归”的领导者，通过基于共同愿景的价值理性开发，激发和驱动团队学习，从而提升组织凝聚力及学习和创新能力。在第7章 ，我们将以“从管理到领导”为线索，研究“组织战略导向力开发”问题。
领导力开发，不仅是一个组织领导者本人如何提高领导能力和效率的问题，更为重要的是，要从团队和组织层面、特别是学习型组织有效运作的高度去认识和研究问题。我们知道，学习型组织面临的基本任务，就是通过进行战略性变革以回归原来创业时期的价值观，在新机体中重新激发原始初动状态的那股“革命热情”，以基于价值驱动的理性行为取代过去基于工具的理性行为，激发员工在无边界的网络结构中进行多元化的探索和创新，使组织在新的环境中自如地应对挑战、敏锐地抓住机遇，从而获得新生、走向新辉煌。因此，通过领导激发和互动学习形成共同愿景，进行组织价值理性开发，就成为学习型组织建设的一个关键步骤。这是第8章 所要讨论的内容。
一群具有“自我超越”精神的人，在价值理性驱动下达成“共同愿景”，进而经过系统的“团队学习”修炼，使人人甘愿为实现组织目标而调动自己的全部潜能去全心全意地做“奉献”（Commitment）。这就是所谓组织“凝聚力”（Cohesiveness）开发所要追求的理想境界。在第9章 ，我们将集中讨论有关“团队学习”修炼的具体操作技法。
第4篇创新性开发：构建群体知识创造螺旋
人是有思想的动物。人类行为由其思想决定，有新思想才有新行为，“创新”（Innovation）行为来源于创造性思维即所谓“创意”（Producing /Creating Ideas），其词语意义说的无非是创造新意念、巧妙构思，也就是一般人们所说的“出主意、想点子”；从学习型社会大背景来看，“创意”即人们在工作和生活过程中创造性地思考和解决问题。在组织学习中，成员个人的创造性思维能力训练是开发组织群体知识创造力的基础。第10章 先从个体学习修炼的角度，系统讨论和介绍有关创造性思维能力训练要则。
如果将组织看作是一种社会性的信息系统，而将知识广义地理解为“人”的一种“经过证明的真实信念”，那么，组织整体创新能力开发就可以看作是组织中的人通过“相互作用”而进行“群体知识创造”的过程，就是将组织成员作为一种“知识工作者”群体去开发他们的整体知识创造力。第11章 主要根据野中郁次郎等人的有关研究成果，从“群体知识创造”的角度来探讨组织整体创新能力开发的运作流程和操作原理。
在组织创业性、变革性学习中，企业家及企业家精神有举足轻重的作用。清楚认识市场经济环境中的企业家角色和职能，系统进行企业家创新训练，对于一个组织成长和可持续发展至关重要。第12章 ，我们将以当代管理大师德鲁克关于“创新与企业家精神”的理论框架为线索，讨论和介绍有关组织事业拓展性创新训练的一些重要实施要领和运作策略。
第5篇整合开发：走向系统驱动的学习型组织
学习型组织的系统动力机制开发，简单地说，就是要打破组织与外部环境的内外“界限”，适应天然的“自组织”规律，将组织系统本身置于更大的“自组织”网络系统中，去探询和建立一种能够“高杠杆”推动组织健康发展的“自然动力”机制。在第13章 ，首先运用拓扑学的直观例子来说明系统思考的重要意义，然后从现代科学方法论引申出有关系统动力学的基本原理，并以此为线索描述学习型组织的协同驱动整合开发技法。
组织精神整合开发目标的达成，除了在智力潜能上进行“系统思考”的修炼以获取发展动力而外，还需要树立“以人为本”的核心理念，通过建立健全有效的“职业生涯规划和开发”（Career Planning and Development）系统，把一个人的生命及人生过程有机地整合于组织、社会活动之中。为此，须要全面分析把握个人的成长过程和发展周期，并最大限度地把员工个人的成长发展周期与组织的人力资源开发系统契合、匹配和协同起来。职业生涯规划和开发的基本任务就是：从每个员工个人职业发展出发，将之与组织的战略目标和人力资源开发规划相衔接，为员工个人提供不断成长和发展机会，使他们能够在最大限度地实现自己的职业生涯目标和自我人生价值的同时，对组织使命和目标有极大的认同感、长期的信任和忠诚感以及全力以赴的支持和推动力。这是第14章 所要讨论的核心内容。
“文化”（Culture），简单地说，就是一个社会群体的生活方式。一个组织在应对外部环境的适应性和内部要素的整合性过程中形成、创造和发展的生活方式或运作状态，就是所谓的“组织文化”（Orgnizational Culture）。组织文化犹如一座大部分侵在水下而只有少部分露出水面的冰山，是有层次和丰富内涵的神奇事物。因此，在组织学习背景下讨论“组织文化开发建设”，实际上是关于学习型组织驱动系统最全面、最广泛、最完整意义上的整合开发问题，而其中最核心、最重要的层面还是难于直接观察但却最具实质性决定意义的组织精神整合开发。我们在第15章 将概略探究这一重要问题。
第6篇组织学习型人力资源开发评估分析
所谓“评估”（Evaluation），一般地说，就是人们认识把握某项活动满足主体价值需要的行为。通过对人力资源开发活动进行评估反馈，可以认识和把握其满足组织需要的程度，以及时矫正、改进和调整开发战略及策略，而这本身实际上就是组织学习的内生环节和重要内容。第16章 概要介绍人力资源开发评估的基本要点。
柯克帕特里克（Kirkpatrick，D.L.）提出的反应、学习、行为和结果四级模型，可以说是人力资源开发评估领域在理论方法上最经典、实际中运用得最普遍的模型。在第17章 ，我们将以此为基础框架，兼顾其他研究者的成果和目前组织人力资源开发评估实践情况，正面提出情感反应效果、学习认知效果、行为技能效果和经营业绩效果四层级人力资源开发效果评估框架模型，并以此为逻辑线索逐次介绍人力资源开发效果评估的有关操作方法。
投资收益分析（Cost-benefit Analysis）是基于会计核算数据对某一投资项目的经济效益进行核算评价的传统方法，而“投资回报率”（Return on Investment，ROI）是一个最基本、最常用的衡量指标和分析工具，其理论研究和实践应用的历史已有二、三百年，但是将基于ROI的投资收益分析方法运用于人力资源开发领域则是近半个世纪的事情，尤其是在实际操作层面的应用还很不成熟，需要解决的难题还很多。如何设计出具有可行性、简便性、可信性和适用性的人力资本投资收益分析体系和ROI核算操作方案，尚是一个具有挑战性难题。 第18章 根据有关研究文献，对人力资本投资收益分析的一些基本问题做了简要介绍和讨论，以为读者在实践中探索运用提供初步的方法论基础和操作性基线。
三
我们这样的努力不知能否得到读者的认可。但无论结果如何，重要的是我们曾经“努力”了。忐忑奉上，谨请读者朋友回馈意见，笔者将以“更加努力”的姿态应答您的厚爱！
需要给读者说明的是，由于主题的关联性，同时也是为了保证各自在体例内容上的完整性，《战略性激励》、《人本方略》和《战略性投资》这三部著作之间不可避免地在少部分内容上有重叠的情况。例如，在《战略性激励》中，我们是将有关“人力资源开发”的问题涵盖在广义理解的“人力资源管理”框架体系中去介绍的，解说“现代企业人力资源管理精要”不能不涉及人力资源开发的问题；而在这本以“人力资源开发”为主题的著作中，为了保证“全鉴”的完整性，自然要把前书中作者自以为是“精华”的东西吸纳进来，并做更精细的深化和完善。对于个别章节存在与前书的“重叠”情形，谨希望读者朋友能够给予理解和见谅！
这里同样要表达一个重要意思：没有前人的研究成果作基础，绝对不会有此书面世。对于本书中所有“转述”谬误责任全在作者本人，而如果本书对读者有所裨益，那自然首当感谢的是所“转述”研究文献的作者们。也要感谢我所供职的北京师范大学！她拥有“学为人师，行为世范”的百年校训，特别是宽松正向的学术氛围和工作环境，使得我能够积极向上总想干点“园丁耕耘”的笔头劳作之事。感谢学校领导和同事的关怀、善待和帮助！
特别值得一提的是，笔者关于人力资源开发与管理“三部曲”系列著作的顺利出版，直接得益于经济科学出版社的领导和编辑朋友。我要特别感谢《经济研究参考》杂志社社长高进水先生！没有他的大力提携和支持，本人难成宏愿；我还要由衷感谢他的团队成员、尤其是周丽丽女士等的精诚合作和辛勤劳作！她们的激励和帮助对于顺利完成此任务起了关键作用。
最后，还应感谢北京师范大学的研究生们，他们是：武亚航、陈哲、薛亮、江涛、蒋龙琴、孙宇飞、纪大卫、李超、张丽、黄晨、刘俊萍等。本书能够以目前“完善”的姿态呈现在读者面前，与他们在研究生课堂上的勤奋好学、热烈讨论、问题质疑和意见建议以及认真校订工作是分不开的。
李 宝 元 2004年7月20日于北京师范大学丽泽园居所
目 录
第1篇
组织学习型人力资源开发战略架构
1 人力资源开发：组织战略投资意义 /
1.1相关概念释义：教育，培训与开发 /
2.2人力资源开发与人力资本投资 /
1.3学习型社会：现代组织面临的生存竞争环境 /
1.4学习型投资：现代组织人力资源开发的战略意义 /
1.5人本竞争方略：世界各国人力资源开发政策和模式 /
1.6投资理念缺失：中国企业人力资源开发面临的严峻挑战 /
注释 /
2 组织学习原理：一种社会生态学解析 /
2.1 概念释义：从“学习”到“组织学习”/
2.2“组织学习”：从赫斯特组织生态循环模型说起 /
2.3童真无价：由情景激发的自发性组织学习 /
2.4成熟之美：基于经验和专业化知识的常规性组织学习 /
2.5返朴归真：回归价值理性的创新性组织学习 /
2.6再造组织生机：圣吉“学习型组织”五项修炼解义 /
2.7群体知识创造螺旋：关于“学习型组织”的知识论解说 /
2.8小结：组织学习及学习型组织要义 /
注释 /
3 学习型变革：构建人力资源开发体系 /
3.1目标导向愿景化：组建战略激发性领导系统 /
3.2组织结构变革：层级扁平网络化与运作弹性虚拟化 /
3.3“丰富化”和“团队化”：学习型组织工作设计思路 /
3.4建设“知识创造队伍”，构筑创新型人力资源开发体系 /
3.5战略协同：职能部门设置及管理流程设计/
3.6“行动学习”：人力资源开发方法概览/
3.7民主与创新：塑造适宜文化氛围，搭建技术支撑平台 /
注释 /
第2篇
基础开发：训练自我超越的心智模式
4 “自我超越”：改善心智模式的精义 /
4.1“我是谁”：关于自我及其超越的人格心理学意义 /
4.2“解放思想”：摆脱过去，打破传统思维定势 /
4.3“己所不欲，勿施于人”：超越自我中心主义的人际模式 /
4.4“自觉奉献”：自我超越追求的最高境界 /
4.5“超越自我”：改善心智模式修炼技法介绍 /
注释 /
5 “身心兼修”：人力资源潜能开发 /
5.1人类创造力的“精神”实质/
5.2人脑的奇妙及其蕴藏的巨大潜能/
5.3“右脑开发”：基本原理及训练要点/
5.4“以身修心”：全面开发人脑潜能的三层含义/
5.5“拓展训练”：在大自然中挑战自我/
5.6“魔鬼训练”：钢铁般坚强意志是怎样炼成的？/
5.7“超觉静坐”：瑜珈内化身心修炼法/
注释 /
6 “推己及人”：人际交往能力开发 /
6.1超越“自私”：在经济学意义上树立达观人际观/
6.2“授权”与“竞合”：组织中纵横向人际沟通的核心问题/
6.3 TA训练：人际心理沟通分析法/
6.4 NLP要则：人际心理沟通的神经语言程式/
6.5“敏感性训练”：人际关系模拟实验法简介/
6.6从“归属”到“凝聚”：组织中人际整合的精神境界/
注释 /
第3篇
领导力开发：基于共同愿景的团队学习
7 从管理到领导：组织战略导向力开发/
7.1学习型组织中的领导角色及含义 /
7.2“评价中心”：基于特质理论的领导者基础开发 /
7.3“领导难题·方格解法”：二维领导行为分析原理 /
7.4“领导难题·方格解法”：个人自我开发要点 /
7.5“情景权变”理论及其领导力开发模式 /
注释 /
8 基于共同愿景：组织价值理性开发 /
8.1为组织创造未来：“第五级领导人”的特殊使命 /
8.2检核德鲁克式问题：“我们的组织为什么而存在？” /
8.3基于“核心价值观”的组织共同愿景确立思路 /
8.4建立共同愿景：几个演练开发方法 /
8.5“平衡记分卡”：组织价值理性驱动操作技法 /
注释 /
9 团队学习修炼：组织凝聚精神开发/
9.1团队精神开发：主要内容和一般过程 /
9.2团队协作关系开发：成员角色定位与技能整合策略 /
9.3组织凝聚力开发：工作中的有效沟通技法 /
9.4组织中的团队协同力：布莱克领导方格开发模式 /
9.5走向“团队学习”：游戏演练方法介绍/
注释 /
第4篇
创新性开发：构建群体知识创造螺旋
10 “创意有道”：创造性思维能力开发 /
10.1“旧要素，新组合”：创造性思维蕴涵的真义 /
10.2“别出心裁”：创意中多样化思维方式的选择及运用 /
10.3创意流程：“踏破铁鞋有觅处，得来全要费工夫” /
10.4“智人自扰”：创造性解决问题的心理障碍 /
10.5提高创造性思维能力训练：几种游戏方法介绍 /
10.6“头脑风暴”：集体创意操作技法/
注释 /
11 群体知识创造：组织整体创新力开发 /
11.1 SECI模型：组织创新的知识论意义 /
11.2“群化”：原始情景中的组织学习方式 /
11.3“外化”：科技知识创新与工业革命 /
11.4“融合”：现代网络信息系统中的知识创新 /
11.5“内化”：人力资本形成与组织核心竞争力 /
11.6“五阶段”模式：群体知识创造的动态螺旋系统 /
注释 /
12 企业家精神：市场中的组织创新开发 /
12.1“企业家”及其角色职能：经济学释义溯源 /
12.2“人人都能成为企业家”：德鲁克论企业家创新训练 /
12.3利用“意外事件”进行创新/
12.4从“不协调的程序需要”中寻找创新机遇/
12.5把握人口状况，适应产业及市场结构变化/
12.6“追求时尚”：敏锐察觉民众认知态度的变化/
12.7创造新知识：风险最大的创新活动/
12.8“脚踏实地干事”：企业家创新要则及行为规范/
12.9“企业家社会”中的企业家创新战略/
注释 /
第5篇
整合开发：走向系统思考的学习型组织
13 协同驱动：组织系统动力机制开发/
13.1从拓扑学定理看“系统思考”的意义 /
13.2自组织系统动力机制基本原理：诸论通解/
13.3“系统基模”：组织中三大类系统性阻障问题 /
13.4寻求高杠杆解：都江堰系统工程的启迪意义 /
13.5运用基模进行系统思考操作技法 /
注释 /
14 以人为本：组织职业生涯规划与开发/
14.1人生三周期模型：职业生涯的宏观背景及意义 /
14.2“职业锚”：职业生涯取向的基本类型 /
14.3组织内职业生涯发展阶段及基本路径 /
14.4基于个人选择的组织职业生涯规划 /
14.5组织职业生涯规划与开发的动态管理要点 /
14.6应对组织关键职业生涯问题的特殊挑战 /
14.7小结：组织职业生涯规划与开发十大策略 /
注释 /
15 精神整合：组织文化系统总体开发/
15.1组织文化系统：层次结构与整合功能 /
15.2组织文化建设：基于精神整合的总体开发思路 /
15.3组织文化三层次整合开发：CI设计原理及案例 /
15.4“文化多元主义”：组织跨文化整合开发要略 /
注释 /
第6篇
组织学习型人力资源开发评估分析
16 学习反馈：人力资源开发评估概要/
16.1人力资源开发项目评估缘起 /
16.2人力资源开发评估的十二种方法 /
16.3人力资源开发评估的基本类型及框架模型 /
16.4人力资源开发评估流程 /
注释 /
17 四级模型：人力资源开发效果评估 /
17.1人力资源开发效果四级评估框架 /
17.2人力资源开发过程中的情感反应效果评估 /
17.3从学习角度评估开发项目的认知效果 /
17.4人力资源开发所带来的行为技能改善效果评估 /
17.5组织经营业绩中人力资源开发效果的评估 /
17.6人力资源开发效果评估的可靠性问题 /
注释 /
18 ROI模型：人力资本投资收益分析 /
18.1人力资本投资收益分析的基本要求和框架 /
18.2分解计量经营业绩中的HRD效果 /
18.3收益估算：将效果数据转化为货币价值 /
18.4人力资本投资成本：主要项目构成及基本核算方法 /
18.5计算以ROI为核心的投资收益指标数值 /
18.6人力资本投资收益分析的实施 /
注释 /
参考文献/
|
