一．建立了一个比较完善、清晰而系统的关于人力资本与经济发展关系的理论分析框架和实证研究模式。它包括四个基本层次：人力资本投资与经济增长；专业化人力资本形成与经济结构演进；人力资本产权与经济制度变迁；人力资本主体本位与国民经济福利改善。以中国有关实证数据为基础，将这四个层面加以理论整合，首次从宏观经济学角度揭示和论证了“经济发展的实质是人的发展”这个重要命题的真理性意义，并在此基础上发展出一套较独特的人本经济发展理论体系。
二．从经济学说史的角度系统检索和考察了人力资本理论思想发展史。对自亚当.斯密以来，包括“马克思主义”及其称之为“庸俗”的后古典经济学家，作为现代西方人力资本学说经典理论基础的“新古典学派”，以及当代人力资本理论的产生、形成及“新经济发展理论”对其的最新发展，作了史论结合的全面评述和考察。特别是对现代人力资本理论的马克思主义思想渊源第一次进行了正面探寻，并用马克思主义关于人的全面发展学说对人力资本基本理论难题作了新的解析。这对于人力资本理论及其在中国的传播和发展具有十分重要的意义。
三．在人力资本投资、专业化人力资本形成和人力资本产权三个层次上，从人本经济学角度对1978-1996年中国经济发展进行了系统的实证考察。认为人力资本投资是中国经济增长的主动因，决定专业化人力资本形成和构成的教育发展是中国经济长期发展中结构失衡、矛盾重重的一个主要影响因素，以人力资本产权变革为核心的制度创新是中国20年来经济持续稳定发展的基本解释变量。这些结论对于中国宏观经济决策和战略选择具有重要的现实指导意义。
四．结合企业改革实践，提出了企业制度改革的人力资本产权制度分析框架。在此框架下，对企业家人力资本的激励和约束机制，股份合作制企业的制度安排原则和改革操作难题等进行了较深入的探索，其结论在学术界有一定反响。
五．基于中国经济发展的基本国情和矛盾，展望２１世纪国际政治经济形势、特别是知识经济时代的国际竞争带来的机遇和挑战，明确提出新世纪中国应选择人本经济发展方略。它具体包括“经济增长对策”、“结构调整策略”和“制度改革战略”三个有机组成部分。其中着重具体研究了教育产业如何在制度创新中求发展的战略问题，把“科教兴国”纳入人本经济发展理论框架赋予了全新的政策含义。
六．形成了自己比较成熟的经济计划新思维。在反思中国传统计划经济理论与实践的基础上，全方位比较研究了世界各国的经济发展计划理论与经验成果，对现代市场经济中的国家计划的理论意义、制度设置、主题思路和操作规范进行了全面系统的总结和探索，并形成自己的理论新体系。其基本理论成果已受到我国政府决策管理部门的关注。
七．明确提出现代人力资源管理的核心理念是“战略性激励”，以及组织激励的基本矛盾、两个层面（制度激励与管理激励），清晰地解析了人力资源管理的核心理念、战略思路及各模块之间的逻辑关系，并以此为基础从基本管理、制度安排与精神整合等三个层面，比较周详地搭建了人力资源管理的新型理论框架和内容体系。在管理学界、特别是人力资源管理界引起普遍关注。
八．在人力资源管理各职能模块设计理念及操作思路方面有诸多建树，例如，针对卡普莱、诺顿等提出的绩效评估“平衡计分卡”（BSC）概念及战略框架，首次提出基于广义薪酬战略性激励的“平衡计酬卡”（BCC）设计理念及框架。此外，还对“组织学习”给出了“历史的与逻辑的相统一”的通解模型，并在此基础上形成了描述关于现代组织学习型人力资源开发的完整框架体系。
九．基于二十余年学术探索，并结合近年来发展经济学的最新人本趋向和前沿课题，以现代经济学人本化新趋向为基本标度，特别是充分吸收和发挥了诺贝尔经济学奖获得者阿马蒂亚·森“以自由看发展”的精髓思想内涵，基于“三域耦合再生产”理论模型，从生存自由、社会自由和精神自由三个基本维度，以及人本主义、自由主义和制度主义方法论整合视角，创设了一套完整的人本发展经济学理论体系。
十. 前瞻性地把握全球化、数字化时代人本绿色化发展大趋势，并立足于中国工业化、市场化和城镇化多重转型社会经济现实，提出中国要走上人力资源强国之路，必须摆脱“劳工低成本-人力资源低素质-产业链条低价值”的恶性循环陷阱，建立全方位、高凝聚、可持续的人力资源能力建设体系，通过长期积累、四维渐进，不断赶超、三步跨越，到21世纪中叶实现人力资源强国梦。
| 