2014年11月16日，由北京师范大学人本发展与管理研究中心、北京师范大学经济与工商管理学院、中国人民大学公共管理学院、首都经贸大学劳动经济学院、中南财经政法大学人力资源培训中心联合举办，清华大学出版社、中国人力资源开发杂志社协办的“全国首届BCC暨绩薪整合管理研讨会”在北京师范大学京师大厦成功召开。来自全国各地高校、科研院所、咨询机构、专业期刊、出版社的近百名专家学者积极参加了此次研讨会，围绕“从‘平衡计分卡’（BSC）到‘平衡计酬卡’（BCC），基于双卡对接实现绩效薪酬整合战略管理”这一人力资源管理的前沿问题展开了热烈的讨论与深入的交流。 研讨会 由北京师范大学人本发展与管理研究中心主任 李宝元 教授主持，著名人力资源管理学家董克用教授、吴春波教授、刘昕教授、王长城教授、朱勇国教授、李中斌教授、李波教授、何凤秋研究员、章哲研究员等参加了会议，并发表了精彩演讲。
首先 ，研讨会主办单位之一中国人民大学公共管理学院院长董克用 教授致辞。他指出绩效与薪酬管理也是国家、社会及各类组织管理的两大焦点问题，李宝元教授直面现实问题特别中国本土现实在BSC基础上拓展推广出基于广义薪酬概念的平衡计酬卡（BCC）理念及一整套操作方法，是一个难能可贵的创新。他谈到，时下转型期中国社会各个领域、各类组织管理包括在政绩驱动下的各级公共部门管理往往表现得很功利、急功近利，无论是管理者还是员工个人往往只看到眼前利益、狭义工资福利及物质福利待遇，没有充分认识到工作本身的体验才是最直接、最重要的激励因素，因此造成了一系列扭曲的行为、紊乱的制度规则及莫名其妙的矛盾冲突。鉴于此，这次“全国首届BCC暨绩薪整合管理研讨会”的召开，是很有现实针对性的，相信以此为开端，将会有第二届、第三届、第N界不仅是全国甚至是国际性研讨会的陆续召开，将中国学术创新成果推向全世界，为全球人力资源管理理论与实践做出中国学者自己的贡献。
接着，李宝元 教授做了题为《BCC缘起——现实背景、学术线索及基本原理》的主题发言。他通过IBM、青岛啤酒两个典型企业案例和三个社会现实情景说明BCC的提出是为回应现实重大而普遍性的管理问题有针对性提出来的。接着，李教授追溯了BCC理念的理论线索，详细介绍了BCC理论的核心思想、功能定位及操作思路。他指出，经过十余年人力资源管理教学科研活动的积累，五年前基于人本发展与管理价值指向，同时紧接地气立足中国本土企业管理实践，针对绩效管理领域卡普兰和诺顿的“平衡记分卡”（BSC）思想方法，在薪酬管理层面相应地提出“平衡计酬卡”（Balanced Compensation Card，BCC）的三层四维关键薪酬战略整合管理框架，并结合青岛啤酒、IBM等中外著名公司绩效薪酬管理成功案例，并将之纳入“战略性激励焦点”框架内，在实操层面上进一步探索了BCC-BSC双卡对接整合设计思路、导入可行性及应用实施路径。最后，他总结说，BCC没有什么了不起，它是沿着BSC逻辑思路及实践脉络直接延伸出来的一种战略管理操作平台及杠杆工具；BCC也很“了不起”，它是超越BSC组织管理者传统偏态视角局限直面现实特别是中国本土实践积累厚积薄发提出来的一个“革命性”理念工具或思想方法；但是，从BSC到BCC，从理论逻辑到实践操作，尚有一系列技术难题需要破解，这将是一个需要业界同仁长期坚忍不拔聚焦协力才会有所收获的艰辛探索历程。此外，李宝元教授还在会议手册中为研讨会列示了20个聚焦研讨的题目供大家头脑风暴、互动讨论。
中国人民大学公共管理学院院长助理刘昕 教授针对上述发言做了点评。首先，他充分肯定了BCC理论及方法提出的现实针对性及重大理论意义，并指出，BSC本来是一个很好的战略管理工具，重在强调财务绩效与非财务绩效的“综合平衡”，但多年来在中国教学和实践传播应用中过于僵化，很多单位仅仅作为绩效考核工具使用，导致实践中成功率很低。在当下相当浮躁、急功近利的大环境，像李宝元教授这样能够耐得住寂寞、板凳要坐十年冷，厚积薄发提出自己的创新性思想和方法者，真是少之又少、难能可贵。
茶歇过后 ，北京师范大学经济与工商管理学院博士研究生仇勇 做了题为《BCC四维关键薪酬指标选择及目标分解操作思路》的主题发言。发言围绕四维关键计酬指标以及战略目标分解落地实施两个内容展开，详细解说了BCC四个维度十四项关键薪酬指标（KCI）指标选择，每个维度功能定位和相应的测量方法，并对每个维度指标如何具体落地实施展开讨论，说明在落地实施中需要根据组织影响因素来确定BCC四维度指标数值及权重。
中国人民大学公共管理学院吴春波 教授、北京师范大学政府管理学院李永瑞 教授针对上述发言做了点评。吴春波教授他指出，BCC是具有批判性思维的创新理念，而现实中“平衡”最大问题就是只抓“平衡”不抓“关键”，鉴于此，BCC的关键计酬指标要考虑可操作性、可获得性，指标数量的适宜和权重分配；他还谈到，BSC强调愿景使命导向，BCC四个维度设计时也应当考虑薪酬战略、薪酬政策和付酬要素，要考虑到顶层设计，例如基本工资是否需要从BCC来体现，职位评价、市场因素、员工对组织文化的认同程度也应该作为考核要素与薪酬联系；他希望BCC尽快找到组织落地实施，在实践中找到问题并反馈理论，对BCC理论进行优化。李宝元教授插话说，是不是先从您担任顾问的华为公司开始做实验？吴春波教授笑答：华为太大了，情况复杂，有难度。李永瑞 教授的点评可以用感谢、体会、期盼来概括。他认为李宝元教授的研究问题对中国未来、中央精神贯彻很有现实意义，感谢他做研究敢直言、坐冷凳；接着，他从心理学视角切入，谈到绩效管理，绩落到个人头上，效针对组织层面。现实组织管理中往往重个人之绩，轻组织之效，应该绩效分离能走向绩效融合；最后，他期盼BCC可以根据性别、年龄、学历分类建立数据库落地实施，同时也指出BCC考核指标需要进一步简化。
此外，在互动环节，福建农林大学管理学院系主任李中斌 教授认为此次研讨会提出的BCC理念关注现实问题，如何落地实施需要进一步研究，同时建议从价值观、文化层面提炼关键计酬指标。中南财经政法大学公共管理学院李波 教授认为BCC的提出要考虑隐含的假定前提条件，明确是站在企业角度还是个人角度推演相关理论方法，BSC与BCC出发点不同如何进行绩效跟薪酬联动对接。对此，李宝元教授一一给出了相关的回应和解答。
下午 会议安排了两个专题报告。
首先， 北京师范大学经济与工商管理学院博士研究生董青 做了题为《BSC—BCC双卡对接绩薪整合管理操作框架》的主题报告。他详细界说了如何基于组织价值战略导向选择双卡对接绩效薪酬整合联动模式，基于BSC-BCC双卡对接模式组织战略目标双轨分解贯通落地，以及基于BSC-BCC双卡对接模式在操作层面实施绩效薪酬整合管理，最后明确解释了李宝元教授提出的“三层四维关键目标绩薪整合管理框架”。
对此，中南财经政法大学人力资源培训中心主任王长城 教授点评认为，BSC、BCC双卡对接轮盘，在科学逻辑上看着“很美”，关键是怎么在实践操作层面将之综合考虑复杂多变的影响因素应用不同的组织中去，在具体赋予员工广义薪酬（全面报酬）时，外部要考虑环境因素，内部要考虑战略、文化因素以及员工自身的认知水平。首都经贸大学劳动经济学院系主任朱勇国 教授指出，BCC理念是对战略性薪酬管理理论创新，但是BCC理论需要进一步验证、丰富和完善，BCC在落地实施中根据产品线、事业部、外部竞争性等不同因素将四维关键计酬指标要进一步细化，他希望在操作选择如果企业做案例研究，使BCC既解决组织战略性问题，又能解决员工激励问题。
茶歇后 ，北京师范大学经济与工商管理学院崔学刚 教授做了题为《组织绩效战略性激励联动——基于张裕股份MBO案例的相关研究》的主题发言。首先从专业角度谈了对李宝元教授BCC思想和实践的初步理解，并提炼了其思想精华点。其次，他详细解读了张裕股份的MBO实践案例，指出企业现实背景下激励的均衡实现与保障。最后他对激励与绩效的战略联动提出了五点建议：重新审视激励的前提、目标与措施的有效性；激励对象的重点选择与以人为本；广义薪酬的维度与权重的界定；代理问题的性质与激励对象的行为特征是重要的考虑因素；尊重薪酬激励的博弈行为。
针对上述发言，李宝元 教授解释说，学刚教授所讲的MBO股权激励问题其实就是我们BCC中第Ⅳ象限“外在直接薪酬”中的股权收益项目，这一问题既现代企业理论及人力资本理论的前沿问题，也是中国企业改革与发展的重大现实问题，非常重要。对此，李中斌 教授谈了自己体会。首先，从战略角度看，绩效与薪酬对接重点在于抓住人心，即人的精神及物质需求。其次，为了实现绩效薪酬对接，需要把员工价值与企业价值、企业代理机制和控制机制紧密联系起来。最后，他期望BCC理念能够尽快落地实施，把BCC思想更好传递出去。著名人力资源管理专家、北师大人本发展与管理研究中心特聘研究员章哲 博士从张裕案例谈起，认为有代理人问题才有绩效薪酬问题。BCC也是从委托人（企业）替代理人（员工）提出。所以BCC也要解决代理人信息不对称以及静态设计如何应对动态博弈这样的问题。
最后 参会人员进行了主题头脑风暴：从BSC到BCC，实现绩效薪酬整合管理的互动讨论。
北京师范大学经济与工商管理学院人力资源管理系博士生导师李海 副教授在发言中建议，BCC英文名称中的Balanced改成balancing，可能更准确一些，希望这个研讨会再开第二届只聚焦研讨BCC，他认为BCC有独立存在价值，但BCC四个维度的逻辑因果关系需要进一步明确，双卡对接无论在理论逻辑上还是落地实施上需要进一步研究，应该更加通俗易懂以便大家理解接受，继而向企业及各类组织推广应用。
河北师范大学刘秀英 老师认为：一般理解，BCC是薪酬体系设计工具而BSC是绩效考评工具，BCC是不是相当于一个“薪酬包”，在内容上是否完整周延，包含岗位、能力薪酬了吗？其次，BSC四个维度有较强的因果关系，BCC四个维度之间的动态因果关系怎么理解？BSC与BCC各个维度之间是一种怎么样的对应链接关系？BSC中学习成长类指标很难找，而BCC内在薪酬这个层面指标如何选取和测量？在现实中如何运用都值得进一步研究思考。李宝元教授解释说，刘老师这三个问题提得很有针对性，BCC的关键是将工作内在与外在的东西进行综合平衡，但一个似乎看不见、摸不着，一个高低多少似乎都可以都看得真真的，二者平衡遇到的难题与BSC相类似，需要进一步认真梳理阐释并在实践中试错探索。
国家行政学院考试测评处处长杜义国 的发言主要关注政府管理问题。他认为BCC是长期研究提出的理论框架，可以称之为“理念的革命”，对于公务员管理、政府管理都有现实意义。他指出，BCC针对现实操作层面有很多理论的整合，如果指标体系太复杂，理解接受起来很困难，建议开发一个“薪酬工具包”，让管理者根据自身情况来选择合适的工具来实施。李宝元教授表示，公共人力资源开发与管理是他的“科班专业背景”，他主编的“现代组织通用人力资源管理精品系列教材”共14本（现在已出版6本），就是要将工商企业、政府组织与非政府组织（非营利组织）三大类组织都涵盖进来，打通概述“通用”知识技能和思想方法，特别有针对性地研究不同组织人力资源管理的差异性和特殊问题。因此，希望与更多政府公共组织部门开展合作研究，包括导入实施BCC及其他有关研究项目。
北华航天工业学院 王伟华 副教授发言表示，希望研讨会继续开下去，BCC能够走到企业去实践，使BCC不但有理论，更是一个工具，用实践反哺理论；同时希望BCC理念可以走向国际。李宝元教授笑指北京师范大学经济与工商管理学院人力资源管理系许志星 老师说，这个国际化传播的工作就指望我们的青年精英了！许老师在发言中表示一定认真学习推广BCC理论及方法，认为BCC是人力资源管理领域的一大创新，特别是对BCC四维指标测量中，有关工作内在维度的关键指标测量有专业兴趣和特长，将来会在这方面做一些研究工作，努力提炼出少而精的KCI指标体系。
此次研讨会 ，众多专家学者们围绕“从BSC到BCC，实现绩效薪酬整合管理”这一主题进行了多视角的主题演讲和多维度的讨论交流，演讲氛围积极、讨论热情高涨、观点交流充分、未来方向聚焦，为后续BCC理念的完善和落地实践指明了方向。会议持续到下午五点 ，李宝元 教授对参会嘉宾表示感谢，对为本次研讨会提供周到服务工作的研究生学员们表示感谢，对清华大学出版社为与会者赠送《人力资源战略管理》和《绩效薪酬整合管理》两本书表示感谢！最后宣布“全国首届BCC研讨会”圆满结束。
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