企业用工之困:2012中国人本发展报告

[2012-12-02]

摘要
 
在绿色发展、多重转型背景下,如何走出中国制造“低成本陷阱”,在短期劳动密集型优势基础上逐渐提升人力资本优势,走向“高附加值创造”的可持续发展之路,是中国企业人力资源战略管理面临的重大难题。为此,我们首先要做的工作是,仔细深入了解目前中国企业用工状况及其困境何在,然后脚踏实地仰望天空,才能瞄准未来中国企业可持续发展的基本方向、比较优势和攀升路径。
审视中国人口转变走势,劳动力无限供给的时代行将结束,但就目前来看,劳动力供求总量呈现大致均衡状态,企业用工困境主要是区域性、行业性、素质技能型的结构矛盾,以及劳动力市场制度性分割的外部环境影响。树立以人为本理念,转换传统用工思路,尽快跳出“低成本陷阱”,建立健全人力资源契约化管理规范,是中国企业走出用工之困、实现长期可持续健康发展的根本出路。
从历史演化角度来看,“以人为本,战略性激励”为核心理念和精髓要义的现代企业人力资源管理,是从严格规范的劳工法规环境约束及市场契约化管理延伸而来的。我们缺失这样的法制环境及文化传统,目前又处于新旧交替的多重转型期。调查显示,相对于国际化的外企来说,一些中国本土企业人力资源契约化管理规范秩序远未建立起来,实际中还存在一系列不规范、不合理甚至不合法的现象,前面尚有很长的路要走。
随着后工业化社会的到来,绿色化发展渐成大势,城镇化加速和市场化改革不断深入,劳动力市场法律规范日益健全,国际市场格局逆转、竞争压力加大,依托劳动力无限供给的“低劳工成本”时代行将结束,在这样的时代大背景下,中国企业唯有积极开拓创新,加大组织学习变革和人力资源开发力度,才能最终化危为机,变人工成本压力为人力资本动力。
如何顺应组织变革新趋势实现战略性人岗匹配,如何在人力资源配置中有效化解薪酬-绩效战略性激励焦点矛盾,如何做好激励性工作设计、扩展职业发展空间以留住人心留住才,如何加强培训开发以提升新老员工“人岗匹配“的配置管理水平,如何强化内在激励以提升企业人力资源战略比较优势,乃目前中国企业人力资源流动配置管理面临的五大现实困境和挑战性问题。
在全球化浪潮冲击下,随着工业化发展、市场化改革和城镇化社会转型,中国企业面临越来越严峻的文化冲突和跨文化管理困境。企业员工,由于性别、年龄、学历、户籍等个体或群体文化因素,以及区域、行业和企业性质等宏观因素影响,其工作满意度及组织文化适应性表现出显著差异。对此,中国企业管理层应有针对性文化战略决策及跨文化整合对策。
中国是一个地域辽阔、人口众多的发展中大国,区域经济发展不平衡、产业结构处于急剧转型状态,因而企业用工状况也表现出显著的区域分布特点及行业差异性。调查显示,长三角、珠三角地区与中西部、东北老工业区,工业制造业与其他各类产业间,在企业员工年龄、性别及学历构成上,以及用工短缺状况、规范化程度和流动配置等方面存在明显反差。
个体有差异,社会有分层。在当下中国企业用工之困中,引领时代潮流的知识型员工群体在光鲜的职业表象下潜藏着巨大的工作压力,国有垄断企业职工特殊地位、隐性收入及职业优越感成为中国转型期社会矛盾的聚焦点乃至众矢之的,在浩浩荡荡的数亿进城务工大军,新生代农民工群体表现出来的新特征、新问题越来越为社会各界特别是企业HR所关注。三类群体众生像,一手数据做素描。
通过典型访谈调查和若干专题研究我们发现:目前中国制造企业已经陷于“低薪难留人、涨薪无利润”的低成本陷阱难以自拔,弄不好还会酿成劳动纠纷及罢工事件;在企业员工关系管理中,要特别注重基层员工职业发展诉求,避免“破坏性领导”对组织文化凝聚力的负面影响;城镇非正规就业与经济发展水平显著正相关,扩大非正规就业对于促进就业、推动经济发展有重要意义。
要问目前中国企业用工之困究竟困在何处?简单地回答,就是困在“低成本陷阱”难以自拔。在劳动力总供求发生微妙逆转的情况下,中国人力资源流动配置在区域、行业及阶层间形成多重阻滞障碍及非均衡态势,结果企业用工在“宽约束-低成本-薄利润-严管理-苛压榨-频纠纷-求外援-松规制”之间陷于恶性循环,最终难以形成长期可持续提升转换的人力资本竞争优势,从而走向“高附加值创造”的人本发展之路。
目录


 

1
调查背景与总体架构 /1
1.1 顺应“外三化”:国际背景与时代趋势/2
1.2 直面“内三化”:多重社会转型与现实困境/8
1.3 中国企业用工规制:宏观环境及体制法规约束/15
1.4 中国企业用工走向:从“低成本优势”到“低成本陷阱”/21
1.5 中国企业用工状况调查:总体方案设计与实施/27
2
总量供求与结构矛盾 /40
2.1 人口转变、劳动力供给与中国企业用工态势/41
2.2 中国企业用工在区域及行业间凸现的结构性矛盾/45
2.3 中国企业用工结构性矛盾成因及其宏观意义/51
3
劳动契约与管理规范 /54
3.1 中国企业用工契约化管理:宏观背景及现实约束/55
3.2 中国企业用工契约化管理状况:问卷调查数据描述/61
3.3 中国企业人力资源管理契约化任重道远/71
4
劳工成本与人力资本 /73
4.1 相关研究背景:现象描述与文献梳理/74
4.2 中国企业工资福利待遇及培训开发状况:员工个人视角/76
4.3 中国企业工资福利待遇及培训开发状况:HR主管视角/79
4.4中国企业人工成本上涨压力源分析/82
4.5 积极应对,化危为机,谋求可持续发展之路/90
5
人岗匹配与人员流动 /94
5.1 相关研究背景:文献综述与问题梳理/95
5.2 中国企业人力资源流动配置状况:员工个人视角/99
5.3 中国企业人力资源流动配置状况:HR主管视角/104
5.4中国企业人力资源流动配置五大困境/109
6
人际冲突与文化整合 /112
6.1 研究背景、调查对象与基础数据/113
6.2中国企业员工文化适应性的个体影响因素/117
6.3 中国企业员工文化适应性的宏观影响因素/123
6.4 立足现实差异性,化解文化冲突,提升组织凝聚力/127
7
区域格局与行业差异 /129
7.1 近年来中国区域与行业发展及企业员工需求走势/130
7.2 中国企业用工状况的区域格局:调查数据描述/132
7.3 中国企业用工状况的行业差异:调查数据描述/141
7.4 基本状况:区域用工有倾斜,行业用工有差异/145
8
社会分层与群体特征 /147
8.1 企业知识型员工群体状况及工作压力/148
8.2 国有垄断企业员工群体特征及工作状况/155
8.3新生代农民工群体生存状态及劳动就业状况/162
9
典型调查与专题研究 /172
9.1 中国企业员工状况最新实地访谈调查报告/173
9.2 关于基层员工职业发展诉求的问卷调查/179
9.3 RT公司劳动纠纷及罢工事件案例研究/188
9.4 破坏性领导对企业员工建言的影响:中介与调节效应/192
9.5 中国城镇非正规就业与经济发展关系的统计实证分析/202
10
主要结论与未来展望 /205
10.1 关于近年来中国企业用工总体态势的大致判断/206
10.2 中国企业用工状况:总供求基本平衡,结构性矛盾突出/210
10.3中国企业契约化管理规范远未建立,任重道远/213
10.4 中国企业用工面临工资水平上涨压力,挑战机遇并存/215
10.5 中国企业人力资源流动配置面临五大战略性挑战/218
10.6 中国企业用工要注意化解人际冲突、提升员工文化适应性/221
10.7 中国企业用工存在明显区域及行业差异性/222
10.8 中国企业三大类员工群体状况及特殊问题值得关注/224
10.9 正视转型期就业现实困境,注意满足基层员工发展诉求/226
10.10 跳出“低成本陷阱”,走可持续人本发展之路/228
附录/233
中国企业用工状况调查问卷(HR主管版)/233
中国企业用工状况调查问卷(员工版)/244
参考文献/254


 

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