中国人力资源强国战略定位:国际比较与未来走势

[2011-06-11]

原载于《经济理论与经济管理》2011年第4
 
中国人力资源强国战略定位:国际比较与未来走势 *
 
李宝元 蒯鹏州 李晓婷
100875,北京师范大学人本发展与管理研究中心)
摘要 :近年来,中国如何从人口大国走向人力资源强国,成为社会各界普遍关注的重大战略课题。本文构建了包括人力资源经济支撑能力、人力资源教育开发能力、人力资源市场配置能力和人力资源健康保障能力四个维度的人力资源能力监测指标体系,对包括中国在内的34个国家2004-2007年的人力资源能力水平进行了综合评估,并采用层次法对各国人力资源能力水平进行了聚类分析,在此基础上宏观把握和锚定了中国人力资源能力在国际竞争格局中的相对位置及未来走势,进而提出到21世纪中叶的40年间,中国应按照“四维渐进、三步跨越”的总体战略部署,来组织实施人力资源强国建设。
关键词:人力资源能力监测指标体系人力资源强国战略聚类分析
一.引言
近年来,建设人力资源强国已经成为国家既定的基本国策、战略指向和目标任务。早在2003年,教育部曾组织近百名专家学者就教育创新与人力资源开发问题展开跨部门、跨学科的综合性战略研究,并推出大型权威研究报告《从人口大国迈向人力资源强国》,提出未来50年中国教育与人力资源开发“两次提升、三步跨越”的战略构想。近期发布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》,又明确提出“到2020年,基本实现教育现代化,基本形成学习型社会,进入人力资源强国行列”的战略目标。
但是,应该明确的是,人力资源强国是关于一个国家综合实力及其在国际竞争格局中有没有核心地位的复合概念,它不仅与一个国家“教育与人力资源开发”能力有关,还涉及其所拥有的人力资源存量和流量之现实经济支撑力,以及人力资源市场化配置状况及社会保障环境和条件等一系列广泛内容。如果超越“教育开发”范畴,在一个更加广阔的视野下来全面把握和审视,中国目前人力资源能力究竟出于何种水平,其在国际竞争格局中的相对位置及未来走势如何?这是本文想予以正面回答的。
为此,我们构建了一套测算国家人力资源能力水平的四维度指标体系,并基于这套指标体系,收集了世界银行、世界卫生组织、世界经济论坛等国际组织的有关统计调查数据,利用因子分析和聚类分析对主要发达国家和发展中国家的人力资源能力水平进行评估和分类,力图前瞻性地审视和把握中国人力资源能力的基本方位及动态走势,并给出相关政策建议。
二.研究文献回顾
关于“人力资源”Human Resources)的概念,最初是由管理学家Drucker1954)在其名著《管理实践》中首先正式提出来并明确加以界定的。德鲁克之所以提出“人力资源”,是想表达传统“人事”概念所不能表达的意思,指企业员工所天然拥有并自主支配使用的“协调力、融合力、判断力和想象力”。德鲁克认为,与其他资源比较,人力资源的特殊性在于,它必须通过有效的激励机制才能开发利用,并为企业带来可见的经济价值。接着,经济学家Schultz1961)在研究发展中国家农业经济问题中发现,经济增长不仅与人力资源(劳动力)数量有关,更与人力资源质量(知识、技能等教育素质)密切相关,于是专门提出“人力资本”Human Capital概念,并形成一套系统的(主要是教育经济学)理论体系。此外,Mincer(1958)Lucas(1988)等都强调了人力资本形成过程“干中学”的重要作用,这隐含了劳动力市场流动和配置的体制背景。在市场经济体制环境下,人力资源(劳动力)从边际生产率低的部门向边际生产率高的部门流动,实现优化配置,有利于提高经济效率(Kuznets & Thomas1964)。
按照我们的理解,“人力资本”是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本;这种资本,就其实体形态来说,是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称,它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益,强调人力作为投资对象的收益回报、价值增殖和所有者权益,以及人力的个体素质或精神存量的形成和积累。而“人力资源”概念则侧重表达的是,人力作为实体形态或数量方面的规定性,强调其稀缺性和有用性以及人力作为一种“既存的”或“外生的”资源应如何开发、配置和利用的问题。现在,“人力资源”已作为日常习语被人们普遍接受,而“人力资本”多作为专业术语仅限于学术圈内使用,因此,本文选择前者作为统一表达术语,凡是有关文献数据中“两可”之处都统一转换成为“人力资源”来表达,不再一一说明。
大量研究文献证明,人力资源的数量(如:Solow1956)和质量(如:Paul Roomer, 1989)对一个国家或地区经济增长具有巨大推动作用。为此,各国研究者逐渐聚焦于国家人力资源能力的测度问题。这一领域的相关研究大致有两个角度:一是利用产出法或成本法进行存量的估算(如:Kendrick1976Jorgenson & Fraumeni 1989)二是利用指标法进行存量的评分和排序。由于数据可得性的问题前者主要侧重于理论学术层面的讨论,很少用于国际比较;而后者与本文的工作具有更密切的关系。
关于国别人力资源评分和排序的最初尝试,可以追溯到1990年联合国开发计划署发布的“人类发展指数”(HDI),它包括人口预期寿命、成人识字率和综合毛入学率及人均GDP三个维度指标,在利用阀值法进行无量纲处理上,对指标得分采用算术平均得到人类发展指数。UNDP在计算HDI数值时,是将发达国家贫困线人口的平均收入作为计算人均GDP指标差率的最大值,显然是着眼于为发展中国家作为“反贫困指针”这个的特定指标设计目标的,这也正是HDI被国际社会作为测度发展中国家反贫困进展状况的综合指标而备受普遍认同和广泛推广应用的原因。但是,由此也产生两个基本问题:一是理论合理性问题,在指标的经济含义上贫困人口平均收入与人均GDP是不同的,二者在可比性上存在疑问;二是实际合理性问题,排除超过发达国家贫困线的人均GDP的发展意义,并假设人均GDP对人类发展的贡献按照对数规律急剧递减,这样就人为地缩小了发达国家与发展中国家在发展水平上的差距。为此,在UNDP此后的《人类发展报告》中,关于HDI计算方法进一步做了一些修正和完善,但毕竟不能算作一个全面衡量不同国家或地区人力资源能力水平的综合性指数。
近年来,一些国际组织和学者专门致力于构建国家或地区人力资源能力综合指数的研究工作,并取得了一系列可喜研究成果。例如,里斯本议事会构建的“欧洲人力资本指数”中包括了人力资本禀赋、人力资本利用率、人力资本生产率以及人口和就业等四个维度Ederer ,2006Ying-Chyi ChouYing-Ying HsuHsin-Yi Yen2008)从基础设施建设(包括教育、价值和劳动市场)、投入(包括科研支出和人力资本)、产出(分为中间产品和直接产出)三个维度出发,构建了人力资源竞争力指标体系,以测度科学技术方面的人力资源状况,并在标准化的基础上利用层次分析法确定指标的权重。在国内,一些学者也做过相关探索和努力。例如,杨林等(2009)构建了包括数量指数、质量指数、配置指数和教育指数的人力资源评价指标体系,并采用因子分析的方法对西部少数民族地区人力资源状况进行了评价。倪鹏飞、潘晨光等(2010),按照人才本体、人才环境、人才创富和人才创新四个维度框架构建了“人才国际竞争力”(TGC)指标体系,来反映“与其他国家相比,一个国家中拥有较多人力资本的群体在一定的生活环境、创业环境、创新环境和宏观环境条件下的创富和创新能力”。这些研究成果都为后续研究提供了有益启迪;但相关研究也都有诸多不完善的地方,有些指标体系所设置的维度存在概念不周延、理论逻辑层次含糊不清的问题,有些研究存在对象范围不周全、不能全及“人力资源能力”完整内涵和外延的问题,而主要侧重于人力资源能力某些对象群体或某个层面的测度。
综上所述,我们可以看到,人力资源能力是衡量一个国家或地区经济发展实力的主导要素,它不仅在存量和增量上对经济增长具有基础性的支撑作用,而且通过教育开发、市场配置和社会保障功能,对于一个国家或地区的经济结构提升、经济制度变迁和经济福利改善具有战略决定性的影响作用。因此,衡量国家人力资源能力,不仅要关注人力资源数量规模,还要看人力资源素质水平;不能仅关注教育开发能力,还要关注市场配置能力和健康保障能力;不仅要关注“发展”状态,更要看重“制度变革”潜力,特别是对于中国这样正处于多重制度转型状态的发展中大国来说,更是如此。
三.指标体系构建及研究样本选取
我们认为,人力资源能力是指一个国家或地区人力资源存量及增量对其经济发展的可持续支撑能力,以及人力资源教育开发力度、市场化流动配置效率和社会保障状态对于其产业结构高级化、制度变革市场化和福利改善人本化的推动能力之综合体现。为此,我们构建了一个四维度“人力资源国力测度指标体系”(见表1)。
维度 A :人力资源经济支撑能力 是指一个国家所拥有的人力资源数量(包括存量和增量)、构成和素质对其特定时期经济增长及产业发展的匹配支撑强度。在这个维度,我们选用了五个指标,即:(A1)劳动年龄人口规模;(A2)劳动年龄人口比重;(A3)青少年抚养比;(A4)人口自然增长率;(A5)劳工成本比较优势。其中,A1A2A3与人口红利和负债有关,反映一国人力资源存量及潜在增量状况;A4反映一国人力资源供给动态趋势及潜在走势;A5指单位劳工成本(以劳动报酬即工资总额计)所创造的GDP,反映一国经济增长和产业发展中的人工成本含量大小。上述指标均为正向指标。
1 国家人力资源能力评价指标体系
维度
指标
指标解释
指标
性质
A 人力
资源经济
支撑能力
A1 劳动年龄人口规模(千人)
15-64岁人口数
正向
A2 劳动年龄人口比重(%
15-64岁人口数/总人口数
正向
A3 青少年抚养比(%
15岁以下人口数/15-64岁人口数
正向
A4 人口自然增长率(%
(出生人口数-死亡人口)/年平均总人口
正向
A5 劳工成本比较优势
GDP/工资总额
正向
B 人力
资源教育
开发能力
B1 公共教育支出占GDP比重(%)
公共教育支出/GDP
正向
B2 企业员工培训开发投资力度
1=很少有投资,7=有大量投资
正向
B3平均受教育年限(年)
15岁以上人口计
正向
B4 高等教育毛入学率(%)
大学教育在校生数/适龄人口数量
正向
B5 25岁以上大学受教育程度人口比(%
25岁以上大学受教育程度人口/25岁以上人口
正向
B6 教育满足竞争性经济需要程度
1=不能满足,7=能满足
正向
C 人力
资源市场
配置能力
C1 雇佣劳动力难易程度
0=很容易,100=很困难
逆向
C2 失业率(%
失业人口为非自愿失业人口
逆向
C3 工效挂钩程度
1=工资与绩效无关,7=工资与绩效高度相关
正向
C4 解雇员工所需成本
解雇成本以周薪的倍数计
逆向
C5 劳动法规严格程度
1=很宽松,100=很严格
逆向
C6 工资决定机制
1=由集体谈判决定,7=由每个企业自行决定
正向
D 人力
资源健康
保障能力
D1 健康支出占GDP比重(%
健康总支出/GDP
正向
D2 公共健康支出比重%
公共健康支出/卫生总支出
正向
D3 5岁以下儿童死亡率(
新生儿在达到5岁前死亡的概率
逆向
D4 营养不良人口比重(%)
低于最低饮食标准的人口数/总人口数
D5 预期寿命(年)
假定各年龄段死亡率不变出生时的预期寿命
正向
D6伤残折算年限率(年/10万人)
以按年龄标准化后的100, 000人伤残折算年数计
逆向
维度B:人力资源教育开发能力 是指一个国家满足特定时期国民经济各行业、各领域对各级各类专业技术人才的需要,依托学校正规教育体系和社会非正规培训系统对其拥有的潜在人力资源进行开发和再开发的能力。在这个维度,我们选择了六个指标,即:B1公共教育支出占GDP比重;B2企业员工培训开发投资力度;B315岁以上人口平均受教育年限;(B4)高等教育毛入学率;(B525岁以上大学受教育程度人口比重;(B6)教育满足竞争性经济需要程度构成。其中,B1B2反映了政府和企业教育开发方面的投资强度;B3B4B5反映了一个国家人力资源教育开发的主要成就;B6反映了一国教育系统满足市场和社会需要的程度。上述指标均为正向指标。
维度C:人力资源市场配置能力 是指一个国家人力资源基于市场机制实现流动和配置的规范化有效程度。在这个维度,我们选择了六个指标,即:(C1雇佣劳动力难易程度;C2失业率;(C3)工效挂钩程度;C4解雇员工所需成本;C5劳动法规严格程度;C6工资决定机制C6。其中,C1反映了一个国家劳动力市场机制的发达及调节灵敏程度;C2在一定程度上反映一个国家市场机制配置人力资源的效果,失业率越高说明配置效率越差;C3反映一个国家人力资源价格机制的经济效应及调控灵敏程度;C4说明一个国家人力资源流动的难以成本或交易成本高低;C5C6反映一个国家非市场因素(政府和工会等)对劳动力市场的干预程度。在人力资源配置市场化导向下,C1C2C4C5为逆向指标,C3C6为正向指标。
维度D:人力资源健康保障能力 是指一个国家维持其人力资源存量和增量实现可持续健康发展所拥有的社会保障能力。在这个维度,我们选择了六个指标,即:D1)健康支出占GDP比重;(D2公共健康支出比重;D35岁以下儿童死亡率;D4营养不良人口比重;D5预期寿命;D6平均伤残折算年限。其中,D1D2反映了一个国家政府和社会在医疗卫生健康保障方面的投入力度;D3D4D5D6反映了一个国家在人力资源健康保障方面所取得的总体成就,以及力资源存量和增量的基本健康水平。上述指标中,D3D4D6为逆向指标D1D2D5为正向指标。
为了概略把握中国人力资源能力在国际竞争格局中的战略方位,以及未来中国人力强国战略的基本走势,我们在考虑数据可获得性和可比性的基础上,选择了34个国家作为比较参照样本,基于2004-2007年度的数据进行各国人力资源能力指数比较测算。样本国家包括除德国和冰岛[1]外的其他25OECD国家,以及中国、巴西、印度、俄罗斯、菲律宾、墨西哥、印度尼西亚、马来西亚和巴基斯坦等9个中、低收入国家;经济发展水平一般较高、人力资源能力相对较强;后者经济发展水平和人力资源状况与中国有一定可比性。
各指标数据中,有七个指标数据属于针对商务人士的调查数据。其中,雇佣劳动力难易程度、劳动法规严格程度和解雇员工所需成本三个指标的数据,来自世界银行历年的《全球营商环境报告》(Doing Business),企业培训开发投资力度、教育满足市场需求程度、工效挂钩度和工资决定机制四个指标的数据,来自WEF历年的《世界竞争力报告》(The Global Competitiveness Report)。其余22项指标均为统计数据,除伤残折算年限率来自世界卫生组织GHO数据库外,指标数据均来自世界银行WDI数据库。另外,中国的公共教育支出占GDP比重,以国家财政性经费占GDP比重计,来自历年《中国统计年鉴》,其统计口径为各级政府征收用于教育的税费,企业办学校教育经费,以及校办产业、勤工俭学和社会服务收入用于教育的经费,与WDI公共教育经费统计口径较为一致
由于受数据可得性和可比性局限,一些维度的指标选取可能存在一定偏在性。例如,维度B中,一个国家人力资源教育开发能力的强弱,与其国民教育体制有直接关联,一般来说,一个国家教育、特别是非义务教育(中高等教育)的市场开放度越高,动员社会力量和市场资源投资教育开发的能力就越强,反之,人力资源教育开发能力往往也越弱。鉴此,我们曾考虑过采用高等教育私立学校学生注册率(Private enrollment share, tertiary),即一区域范围内私立大学注册学生数占该区全体大学注册学生数的比例,来衡量高等教育领域的市场开放竞争强度;但该指标受国家文化传统、意识形态和政治体制等因素影响较大,因而数据的稳定性较差,故最后不得不放弃。再比如维度D,只反映了医疗卫生健康方面的情况,而对于养老、工伤社会保险和职业安全方面的情况,由于数据采集方面的困难而没能反映出来。
四.研究方法和数据处理
由于上述指标体系中存在多个逆向指标,量纲也不一致,且部分指标存在数据缺失的问题,需要对数据进行预处理。数据缺失值主要出现在平均伤残折算年限、15岁以上人口平均受教育年限及25岁以上大学受教育程度人口比等三个指标上。世界卫生组织公布的伤残折算最新数据是2004年的数据,因此,2005-2007年各国的指标值仍以2004年的数据计。而世界银行发布的15岁以上人口平均受教育年限及25岁以上大学受教育程度人口比重的数据,均为5年发布一次,故2004年数据以2000年数据计,2006-2007年数据以2005年数据计。
关于指标正向化方法,目前最常见的有倒数法和线性变换法,但利用倒数法进行正向化处理存在两个问题:一是倒数处理往往会改变指标原始值的分布规律;二是当存在0值时倒数法并不适用,因此,我们拟采用线性变换法对数据进行正向化处理。其计算公式为:
其中
表示第i个样本在第j项指标上的原始值;
表示第i个样本集在第j项指标上的最大值;
表示第i个样本在第j项指标上正向化后的值。
关于无量纲化方法,目前大部分研究都采用线性无量纲化处理方法,以标准化法、阀值法、线性比例法等为主(郭亚军、易平涛,2008)。选择无量纲化方法时,需要考虑到标准化结果的稳定性问题,亦即标准化数据对原始数据变化的敏感性问题。以面板数据为例,同一样本在不同年份间往往存在一定的波动性,敏感性过高则有可能导致标准化结果不稳定,这就对无量纲化方法的结构提出了要求(郭亚军,2008)。由于标准化法中采用了样本均值、样本标准差等全样本统计指标,所以稳定性相对较好;而阀值法和线性比例法则只采用了样本的最大值和最小值等极端数据,对指标数据增减的敏感性较高,稳定性相对较差。故本文选择了标准化法进行无量纲化处理。其计算公式为:
其中, 代表第i个样本在第j项指标上的原始值(或逆向指标的正向化后值);
代表第i个样本在第j项指标上标准化后的值;
代表第i个样本集在第j项指标的均值和标准差;
代表第i个样本集在第j项指标的标准差。
此外,考虑到各维度指标和综合评价指数要同时具有时间维度和截面维度的可比性,我们在数据的预处理方法上进行了一些调整。正向化和无量纲化公式中的参照值 分别以2004-2007j项指标的最大值、均值和标准差计。
在正向化和标准化的基础上,本文采用主观赋权法来确定各指标的权重。我们认为各维度的下属指标均在不同层面反映了各维度的主要信息,重要性相同;考虑到人力资源经济支撑能力主要侧重反映在人力资源数量(存量和增量)规模方面的基础性作用,而人力资源市场配置能力也主要反映了灵活流动性导向,相对而言,人力资源的教育开发能力建设,以及人力资源健康保障能力建设,对于一个国家人力资源能力建设来说,具有最为直接而重要的主导性和支柱性意义;我们分别赋予人力资源经济支撑能力、教育开发能力、市场配置能力和健康保障能力四个维度20%30%20%30%的主观权重。根以上定义的各指标权重,可以测算出各国在人力资源能力四个维度上的得分及人力资源能力总指数(参见附表)。
五.主要结论:中国人力资源能力水平的国际定位
根据以上测算,关于中国人力资源能力水平的国际定位,我们得到如表1的结果。结果显示,目前中国人力资源能力在世界34个国家中处于第24-26位。就四个维度的具体情况来看,中国人力资源能力水平存在差异。
12004-2007中国人力资源能力指数得分及排名
各维度及因子
2004
2005
2006
2007
得分
排序
得分
排序
得分
排序
得分
排序
A
1.705
2
1.707
1
1.584
1
1.461
1
B
-1.358
32
-1.460
33
-1.275
33
-1.049
32
C
0.318
12
0.284
12
0.434
11
0.452
11
D
-0.858
29
-0.844
29
-0.808
29
-0.782
30
总评价
-0.260
26
-0.293
25
-0.221
25
-0.167
24
首先,中国人力资源经济支撑能力比较优势明显 。中国人力资源经济支撑能力在34个国家中排在前列,处于第12位。由于存在规模庞大且劳工成本较低廉的人力资源存量,同时,也因长期执行计划生育政策,人口长期保持“低出生率、低死亡率、低自然增长率”变动模式,中国在该维度上的得分极高,但得分值有减少趋势,这反映了中国目前未来面临的人口老龄化威胁。受此影响,未来劳动力供给将趋减少、劳工成本必然有走高趋势,因此,长期看中国人力资源经济支撑能力将会有所弱化。
其次,中国人力资源教育开发能力处于显著弱势 。中国人力资源教育开发能力在34个国家排名中处于倒数第23位。这与“穷国办大教育”、公共教育经费投入比重偏低的现实国情,以及人力资源教育开发系统与社会市场需求相脱节等体制性阻滞,有着直接关系。从动态上看,中国在该维度上的得分呈现出不断增加的趋势,但由于人力资源教育开发具有长期累积性,需要超前投资、超前发展,如果在投资和制度变革上长期滞后,中国人力资源教育开发能力的提升前景堪忧。
第三,中国人力资源市场配置能力提升相对较快 。中国人力资源市场配置能力在34个国家排名中处于第1112位。改革开放以来,虽然存在城乡分割的户籍等制度性阻滞,但城乡之间在经济发展、劳动生产率和就业机会方面存在的巨大落差和势能,足以驱动人力资源在全国范围进行大规模迁移和流动。人口和劳动力的乡-城迁移,驱使劳动力市场随产品和其他要素市场快速形成和发育。由于政府和工会在劳资关系调控中的角色暧昧甚至缺失,在城市、特别是沿海企业打工的农民工权益得不到应有保护,其工资大多由企事业用人单位随意决定,且工资与绩效关联度较高,这使得中国在该维度上的得分相对较高。但目前中国劳动力市场分割状况依然很严重。在体制内的政府机关、国有企事业单位,与体制外的中小民营企业之间,劳动力流动、员工福利待遇和解雇成本上存在较大差异,妨碍了我国人力资源市场配置能力的进一步提升。
第四,中国人力资源健康保障能力建设相对滞后 。中国人力资源健康保障能力在34个国家排名中处于第2930位,属于后列位置。中国是一个发展中人口大国,经济发展水平相对较低,医疗卫生支出规模和水平不高,国民健康状况堪忧。但在动态上看,中国在该维度上的得分正在不断上升,这说明健康投资水平虽然趋减,但国民健康总体水平还是趋高的。事实上,从医疗卫生支出构成来看,投资水平低主要表现在公共领域,政府公共投资比重在各国排名处于后列,而私人支出比重在各国排名则处于中等偏上水平。此外,医疗卫生健康保障仅是人力资源社会保障能力的一个方面,如果综合考虑养老、工伤和失业保险,以及职业安全保障等方面的状况,中国人力资源保障能力水平可能会更低。
上述分析结果基本反映了我国人力资源能力的现状及其在世界各国中所处的地位,但由于样本的代表性问题,我们很难确定人力资源能力达到何种标准时一国可以被定义为人力资源强国。人力资源强国的标准仍未确定,中国距离人力资源强国标准的差距问题也未得到有效解决。为了进一步把准中国在国际竞争格局中的相对位置和赶超目标,我们采取聚类分析法,即以样本间的“距离”为依据,按照各国2007年在各维度人力资源能力水平,进行层次分析和分类。在聚类分析中,我们选择了“欧式平方距离法”测量样本间的距离,并选择“离差平方和法”(Ward`s method)来测量各类别间距离,最后得出的聚类分析谱系图如下图1所示。该图直观地表现了聚类分析的全过程,其中,数字轴代表类别间相对距离(类别间最大距离的相对值被定义为25),左侧图形代表聚类的对象,线条代表类别的合并过程。
0 5 10 15 20 25
Num +---------+---------+---------+---------+---------+
比利时
荷兰
奥地利
挪威
瑞典
芬兰
爱尔兰
韩国
意大利
葡萄牙
希腊
卢森堡
西班牙
法国
匈牙利
斯洛伐克
捷克
俄罗斯
马来西亚
墨西哥
加拿大
新西兰
澳大利亚
美国
日本
瑞士
英国
丹麦
中国
印度
印度尼西亚
菲律宾
巴西
巴基斯坦
─┐
─┤
─┼─┐
─┤ │
─┤ ├───┐
─┘ │
─┬─┘
─┘ ├─┐
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─┘
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─┘
─┐ ├─────────────────────────────────────────┘
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─┘ ├───┘
───┘
1 世界34个国家人力资源能力聚类分析谱系图
根据谱系图(见图1)分析结果,各国按照类别间相对距离可以划分为28个类别不等。但类别过多或过少显然都会使分类失去意义,因此,我们主要在国家类别分别为三个、四个和五个的分类方案中进行取舍。从各分类方案中各国的分布情况来看,上述三个方案在第一类国家的划分上是一致的,主要区别在于,四类别方案实际上是对三类别方案中第第三类国家进一步细化,五类别方案实际上是在四类别方案的基础上将第二类国家一分为二而得到。从类别间距离尽可能大、类别内距离尽可能小原则出发,三类别方案和四类别方案要优于五类别方案;但考虑类别数量的大致均衡性,我们最终选择了三类方案。其具体分类情况如下:
第一类国家: 澳大利亚、加拿大、丹麦、日本、新西兰、瑞士、英国、美国;
第二类国家: 奥地利比利时、芬兰、荷兰、挪威、瑞典、爱尔兰、韩国、法国、希腊、意大利、卢森堡、葡萄牙、西班牙、捷克、匈牙利、马来西亚、墨西哥、俄罗斯、斯洛伐克;
第三类国家: 巴西、印度尼西亚、菲律宾、巴基斯坦、中国、印度
为了解释不同类别所代表的含义,我们在表7-3中列举了各类国家在人力资源能力四个维度指标被指数化前的得分情况。
3 2007年各类国家四维度指标得分情况(均值和方差)
类别
数量
A
B
C
D
1
8
-0.174(0.219)
0.698(0.290)
0.959(0.178)
0.554(0.063)
2
20
-0.196(0.278)
0.096(0.623)
-0.073(0.452)
0.301(0.419)
3
6
0.770(0.544)
-1.103(0.412)
-0.253(0.528)
-1.595(0.813)
34
-0.021(0.487)
0.026(0.781)
0.138(0.620)
0.026(0.891)
结合分类结果和表3,各类别国家主要特征如下:
1 类国家 人力资源教育开发能力、市场配置能力和健康保障能力都处于较高水平,人力资源经济支撑能力处于中等偏下水平。这些国家大多存在劳动年龄人口结构和规模相对有限、劳工成本相对较高的问题,但教育培训和医疗保健事业发达、劳动力市场发育程度较好。此类国家主要依靠高素质、专业化的人力资本来支撑经济发展,大体可归为人力资源发达国家。
2 类国家 人力资源教育开发能力和健康保障能力处于中等偏上水平,而经济支撑能力和市场配置能力则处于极低水平。这些国家医疗卫生和国民教育事业较为发达,但劳动年龄人口规模和水平极为有限,也存在着劳工成本相对较高的问题。同时,由于这些国家大多属于老牌资本主义国家或前社会主义计划经济国家,强大的工会势力或计划经济惯性对于劳动力市场干预较多。此类国家也主要依靠高素质、专业化人力资本来支撑和推动经济发展,大体可归为人力资源中等发达国家。
3 类国家 人力资源经济支撑能力和市场配置能力处于中等偏上水平,但教育开发能力和健康保障能力则处于较低水平。这些国家大多属于新兴或改革开放力度较大的发展中国家,劳动力市场比较活跃、流动规模较大,且人口变动大多处于“人口红利”期,具有劳动力资源丰富、劳工成本低的比较优势。但这些国家,大多教育培训和医疗卫生事业发展状况相对较差,经济可持续发展的长期人力资源动能不足,大体可归为人力资源欠发达国家。
应该注意的是,各类别国家在各维度指标上得分的均值,可以作为判断其人力资源强弱的基本标志;但由于每项指标都有特定含义,一个国家在某指标上得分较低不能完全通过在其他指标上得分较高来弥补。例如:中国在人力资源经济支撑能力和市场配置能力上的得分优势,并不能说明中国已经进入人力资源发达或中等发达国家水平;根据上述分类结果,中国的人力资源能力水平在34个样本国家中的排名至少处于25名以外。而且,由于各国在人力资源发展速度上的差异,这种划分及标准是随时间变动的。
 
4 2007年中国人力资源能力水平在样本国总体格局中的相对位置
维度
比较值
中国
1
2
3
样本集
A
1.46
-0.17
-0.20
0.77
-0.02
最小值
-0.45
-0.51
0.31
-0.51
最大值
0.11
0.31
1.46
1.46
B
-1.05
0.70
0.10
-1.10
0.03
最小值
0.27
-0.93
-1.83
-1.83
最大值
1.15
1.09
-0.58
1.15
C
0.45
0.96
-0.07
-0.25
0.14
最小值
0.73
-0.84
-0.70
-0.84
最大值
1.26
0.87
0.45
1.26
D
-0.78
0.55
0.30
-1.59
0.03
最小值
0.49
-0.76
-2.61
-2.61
最大值
0.68
0.72
-0.72
0.72
为了把握中国人力资源能力水平的相对位置和未来走势,我们在表4中列举了中国在人力资源经济支撑能力、教育开发能力、市场配置能力和健康保健能力四个维度上的得分,以及上述四个类别及样本集内各国的最大值、最小值和均值,以便进行直观比较。结果显示:中国在人力资源经济支撑能力上得分在同等发展水平国家中并不处于绝对优势地位,在人力资源市场配置能力上的表现相对较好,但在人力资源教育开发能力和医疗保障能力上的得分十分靠后 。即便是在第3类国家内部,中国在教育开发能力上的得分仍低于该类国家均值水平。
六.进一步讨论:未来走势展望
综上所述,中国人力资源能力建设总体状况和发展前景不容乐观。
由于“人口多、素质低”的基本国情所决定,中国人力资源能力的短期优势主要表现在以庞大存量支撑经济增长的低成本方面,以及由劳动力市场供求缺口拉动的人力资源异常活跃和流动方面;但是长期来看,随着人口转变和产业升级此相对优势会逐渐转化为相对劣势,而且,由于人力资源教育开发能力和健康保障能力建设方面存在严重制度性障碍而长期滞后发展,中国人力资源能力总体水平处于相对低位落后状态。
因此,总体而言,中国人力资源强国建设任重而道远,需要有“打持久战”的思想准备,有脚踏实地、持之以恒、循序渐进的坚定毅力,在战略指导思想上要力戒急躁冒进、好大喜功、急功近利的“大跃进”冲动,应以韬光养晦、审时度势、高瞻远瞩的谋略,立足中国实际、顺应世界趋势,有目标、有重点、有步骤、有对策地将人力资源能力建设循序推向前进。
基于“人本发展”的战略理念,根据国家“三步走”总体战略部署,瞄准21世纪中国在国际竞争格局中充分发挥“动态比较优势”的战略方位,我们认为,未来40年中国人力资源强国战略的总体目标和任务是:立足于“人口大国”的基本国情和现实状况,以教育和医疗等人本民生领域制度创新为根本动力及驱动轴心,逐渐夯实人力资源经济支撑能力,全面提升人力资源教育开发能力,大力推进人力资源市场配置能力,努力强化人力资源社会保障能力,形成全方位、高凝聚、可持续的人力资源能力建设制度体系及运作机制,通过长期积累、循序渐进,不断赶超、分步跨越,使中国在21世界中叶稳步走进世界人力资源强国队列。简单地概括,就是“四维度循序渐进,分三步逐级跨越”,具体战略步骤如下:
第一步:到 2020 年,在人力资源欠发达国家中进入领先地位,并准备向人力资源中等发达国家水平迈进。 在这个阶段上,要依然如故地发展和依托劳动密集型产业,充分发挥人力资源丰富、劳动力成本低廉的相对优势,来支撑经济在短期内快速增长;同时,优先投资教育和健康,加大对低端劳动力群体的职业技能培训和职业安全保护力度,顺利实现人力资源相对优势的动态转换。
第二步:到 2030 年,进入人力资源中等发达国家行列,并达到该类国家的均值水平。 在这个阶段上,要适应经济增长方式转换、产业结构升级和知识创新体系建设的客观要求,逐步打破户籍等劳动力市场的制度性分割格局,充分发挥市场机制在人力资源教育开发、流动配置和社会保障中的基础性作用,使中国人力资源能力初步达到世界中等发达国家水平。
第三步:到 21 世纪中叶,初步进入人力资源发达国家行列,最终达到该类国家的均值水平并努力向最高水平迈进。 再用20年时间,通过在教育和医疗领域大刀阔斧的制度变革,逐渐走向全方位的制度创新,来全面推动人力资源的经济支撑能力、教育开发能力、市场配置能力和社会保障能力大幅度提升,最终将中国建设成为名副其实的人力资源强国,达成“基本实现现代化”的战略目标。
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*本文是国家社会科学基金“从人口大国走向人力资源强国战略:基于人本视角的整合研究”(08BRL002)的阶段性成果之一。本文数据处理技术得到中国人民大学应用统计研究中心赵彦云教授指导帮助,特此致谢!
[1]未选择德国和冰岛是由于其在高等教育毛入学率等指标上缺失数据。


 

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