李宝元、王明华:2012劳动教学科学年会论文

[2012-10-22]

事业单位 HR 管理:体制改革思路与管理操作要点
李宝元 王明华 * *
一.事业单位管理体制改革的思路及路径
在中国,所谓“事业单位”,按照19981025颁布实施的《事业单位登记管理条例》的定义,是指:“国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。这种传统上具有准政府组织性质的“事业单位”,如果实现分类改革和社会化转型后,有的就属于国际上通常所说的非政府组织(NGO)。
中国事业单位,作为向党政机关和经济社会等各个领域提供服务,以增进社会福利和满足人民文化、教育、科学、卫生等方面需要为目标的准政府性公共组织,在新中国近60年社会经济的发展历程中处于独特的地位并发挥着重要作用。从人员构成上看,事业单位中专业技术人员占大多数;从产出成果来看,事业单位的劳动成果主要以精神产品和知识产品为主,很多属于具有显著外在性的尖端科技和基础性研究成果;从行业划分来看,事业单位涉及领域广泛,形成了一个包括教育、科研、文化艺术、广播电视新闻、综合技术服务、卫生、体育事业、社会福利以及农、林、水利事业等庞大的系统。[1]
相对于国有企业改革来说,事业单位改革要滞后很多。在人事制度方面,目前事业单位存在的主要问题是:用人机制不活,事业单位用人自主权难以落实,深受干部身份制的人员膨胀、人才流失等问题困扰;有关政策法规如《事业单位管理人员和专业技术人员辞职暂行规定》及《事业单位辞退管理人员和专业技术人员暂行规定》等,因社会条件和外部环境不配套以及有些内容无法操作等原因,在实际贯彻执行中困难重重;薪酬和绩效管理制度不健全,专业技术职务评聘矛盾重重,物质刺激不到位,精神激励机制扭曲。
针对事业单位存在的问题,从2000年年初开始,事业单位人事制度改革全面启动。其基本目标是:建立政事分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制;建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点,符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度;形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机与活力的用人机制,实现事业单位人事管理的法制化、科学化。
事业单位人事制度改革的基本思路是:按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子,改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的传统做法,逐步取消事业单位的行政级别,不再按行政级别确定事业单位人员的待遇;根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同,建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度,实行分类管理;在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上,进一步扩大事业单位的人事管理自主权,建立健全事业单位用人上的自我约束机制,贯彻公平、平等、竞争、择优的原则,引入竞争激励机制,通过建立和推行全员聘用制,搞活工资分配制度,建立充满生机活力的用人机制;通过制度创新和配套改革,充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性,增强事业单位活力和自我发展能力,加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。
20061124日,人事部发布的《事业单位岗位设置管理试行办法》规定:为社会公益目的、由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位(经批准参照公务员法管理的除外),以及使用事业单位编制的各类学会、协会、基金会等社会团队工作人员,将完全实行岗位设置、岗位级别管理制度。事业单位的岗位分为管理岗位、职业技术岗位和工勤技能岗位三种类别:管理岗位指担任领导职务或管理任务的工作岗位,现行的自部级正职到办事员的10个行政级别将依次对应转换为10个管理职员岗位;专业技术岗位指从事专业技术工作、具有相应职业技术水平和能力要求的工作岗位,包括高级、中级和初级共13个等级;工勤技能岗位承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位,包括技术工和普通工岗位,技术工岗位分5个等级,普通工岗位不分等级。国家对事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况,对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制,在岗位有空缺的情况下,事业单位按照公开招聘、竞聘上岗的原则,以及有关学历和工作年限等政策规定,择优聘用,并签订聘用合同。2010年,全国事业单位签订聘用合同人员的比例达到90%,中央和国家机关所属事业单位岗位设置方案核准率为80%以上,全国各省(区、市)以及新疆生产建设兵团全部启动岗位设置工作。
目前,事业单位分类改革已正式启动。对于承担行政职能的事业单位,将把其职能划归至行政机构或将其转变为行政机构;对于出版社、一大批科研院所等经营性事业单位,将其转变为企业推向市场。同时,将深化中小学教师职称制度改革,启动工程系列职称制度改革试点,提出会计、技校、中专等其他职称系列的改革意见;此外,事业单位还将全面实施由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成的岗位绩效工作制度。
二.事业单位治理结构模式及人员聘用合同制实施情况
事业单位在组织治理结构模式上可以有如下几种选择:一是实行行政首长负责制,这是目前大多数事业单位实行的领导决策制度;二是实行理事会制,这是各国非营利组织普遍实行的一种治理结构,其优点是能够确保组织能够按照既定的宗旨、尤其是出资人的意愿运营;三是实行监事制,这也是西方国家公共事业机构和非营利组织普遍采用的制度安排。
行政首长负责制 政府主管部门提出学历职称、工作经验、管理能力等资格要求,通过公开竞聘方式选任事业单位的行政首长,如校长、所长、院长、馆长等;行政首长作为法人代表,将根据与政府主管部门签署的业务经营与事业发展协议书,在业务经营、人员录用、物资调配、资金使用等方面享有充分的自主决定权;各单位的行政首长必须在每个事业年度向政府主管部门提出一份有关业务经营与事业发展协议书执行情况的综合报告,并在单位的业务经营以及人事、财务、资产等发生重大变动时,必须预先或及时向政府主管部门通报。
理事会制 由政府主管部门推荐人员、事业单位内部人员和社会外部人员三类人士组成理事会,原则上理事长应经理事会选举而由政府主管部门任命;理事会作为事业单位的最高决策机构,其基本职能是根据按照委托人的授权决定本单位事业发展战略规划,推荐行政首长人选和批准行政首长提名的其他行政负责人,审查和批准本单位的经费预算方案及其他重大事项。事业单位的理事会,可根据其不同领域和不同组织形式而分别采用“院务委员会”、“校务委员会”等不同名称。
监事制 政府聘任数名外部人士担任事业单位的专职或兼职监事,对事业单位的业务进行经常性监督;监事将负责审查核实各单位行政首长的年度综合报告和财务决算报告,并有权就改善单位经营管理等问题向主管部门和理事会提出自己的意见。
根据国家人事制度改革政策要求,事业单位应实行全员聘用制。19829月原劳动人事部制定《吸收录用干部问题的若干规定》要求:从社会上聘干部,要签订招聘合同,发给聘书。用这种形式吸收录用的干部称为“聘用制干部”,聘用期间具有干部身份,一旦解聘干部身份不再保留。由形成了聘用制干部与固定身份干部的双轨制。同时一些事业单位在内部实行保留干部身份的“岗位”聘任制。社会主义市场经济体制目标模式确立后,国家要求事业单位实行“全员聘用合同制”。
所谓“全员聘用合同制”,是指:事业单位作为“用人单位”与作为“受聘人”的全体工作人员在公开平等、双向选择的原则下,通过签订具有法律效力的劳动合同,作为唯一用来约束用人单位和受聘人之间关系的法律文件;聘用合同应明确双方权利与义务、工作岗位条件、期限、报酬等相关事项,事业单位根据合同对工作人员进行管理,工作人员在合同约定以外可以自由活动;受聘人在某岗位或者拥有某身份都只是暂时的或非终身制的。
事业单位实行聘用合同制,实际上是基于现代市场经济条件下人力资源契约化管理的通行惯例,所进行的关于人力资源引进方式和激励使用制度的根本性变革。根据严格的进人录用程序和标准,明确双方的责权利关系,规定科学的薪酬管理和绩效考核制度,将聘用人员档案等事务性人事管理活动采取“人事代理”的方式外包出去,从而使事业单位能够在战略层面上将专业技术人员作为创造价值的人力资本去激励使用,其创新变革意义显然是重大而深远的。近年来,很多事业单位普遍推行聘用制,但由于传统职称评定制度和绩效考核制度没有进行相应改革,配套措施跟不上,不少单位实际上是走过场,聘用制推行步履维艰。
实行聘用制的基本程式是:首先,应以科学的组织结构设计和工作职位分析为基础。事业单位应以推行聘用制为契机,改革不合理的组织结构,制定长远发展目标和人力资源战略规划,进行工作分析和再设计,编制工作说明书;在此基础上应面向全社会公开招聘人才,如近年来教育部在实施“长江学者奖励计划”时,就采用了公开招聘的方式;然后签订聘用合同,以劳动契约来约束双方的关系;聘后,要严格按照考核制度来进行绩效管理。
三.事业单位人力资源管理存在的主要激励问题及其解决思路
长期以来,“外在激励缺失,内在激励乏力”可以说是传统事业单位人力资源管理问题的真实写照。按照赫茨伯格的理论,内在薪酬的直接“激励”作用,是以外在薪酬的“保健”作用为前提或基础的。没有外在薪酬的“保健”,人们会产生“不满”,这样就更谈不上什么“激励”了。而这正是中国事业单位薪酬制度缺乏有效激励作用的根本原因。
由于政治、经济、文化等多方面环境和因素的影响,“脑体倒挂”是传统体制下的普遍现象,事业单位的“知识分子”们长期拿“低工资”待遇而主要靠追求“事业”的精神支撑,也就成为“优良传统”长期继承了下来。但是,在“穷困潦倒”的景况下人的“精神”是很容易“崩溃”的;如果没有起码的“保健”的话,它无论如何不能真正体现一个人的社会价值,至少这种“精神状态”不能长期维持下去。所以,大锅饭、平均主义、机构臃肿、人浮于事就成为传统事业单位人事管理的常态。
改革开放后,政府、社会和群众普遍认识到了这一点。于是“大胆拿钱”、理直气壮讲物质利益、工资待遇等,成为一种社会时尚。一来二去,在人们的思想中形成了另一种极端的思维定势:唯有物质刺激才能起到激励作用。一句大家都熟悉的套话是“······,调动广大人民群众的积极性”,这用省略号表示的前半句必是提高工资了、增加福利了、改善生活条件了云云。这种风尚也流行于事业单位的专业技术人员,因为事业单位也在“改革开放”啊!但是由于“国家财力有限”,事业单位人员的工资又一直没有提上来,同时也没有了传统“精神”支撑,这样既没有“保健”基础又没有“激励”因素的薪酬体系自然就不会有效。
就外在薪酬情况来看,1985年事业单位同国家机关一样建立了以职务工资为主的结构工资制,1993年实现了事业单位和国家机关脱钩。目前基本状况是:事业单位专业技术人员,按照不同行业特点和工作性质,属于教育、科研、卫生等事业单位的,实行专业技术职务等级工资制;属于地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位的,实行专业技术岗位工资制;属于文化艺术表演团体的,实行艺术结构工资制;体育运动员,实行体育津贴、奖金制;金融单位的,实行职员等级工资制。所有事业单位的管理人员,一律实行职员职务等级工资制。工人的工资制度分为两大类,即:技术工人实行技术等级工资制,普通工人实行等级工资制。
这次事业单位工资制度改革,虽然与机关干部一样建立了通过晋升职务工资档次、晋升职务或定期调整工资标准等正常增资机制,同时在工资政策、工资标准、工资套改、晋升职务工资档次等方面,对专业技术人员给予了适当的照顾;还对从事基础研究、尖端技术和高技术研究或做出重大贡献的专业技术人员给予额外津贴或一次性重奖等。但是由于事业单位领导决策制度、职称制度以及绩效管理制度没有配套改革以及操作层面“关键岗位”、“优秀人才”很难量化界定等问题,工资中“活的部分”并没有办法“活”起来,想用“活工资”等外在薪酬“最大限度调动人们的积极性”,实际上还没能真正实现。
就内在薪酬来说,与政府公务员以职务晋升为核心相类似,事业单位专业技术人员最为看重的是职称晋升。中国职称制度经历了从“评聘合一”单轨制模式到“评聘分离”的多元化、多层次评价晋升格局的历史演变过程。
建国初期,职称制度基本上实行技术职务任命制和职务等级工资制。技术职务根据实际需要和机构编制确定,其名称同时作为工资标准等级而存在,因此技术职务有严格的数量限制,一般均由干部管理部门考核、行政领导或党委任命,此后随工资晋升冻结而数十年处于停顿状态。1977年全国科学大会召开后,职称制度开始恢复和重新建立,到1983年五年多的时间,经国务院和职称主管部门批准的职称系列达22个,全国获得技术和业务职称的人员共595万人;但存在重视“称号”评价而忽视“职务”的问题,于是对职称评定工作进行了暂停整顿。1986年开始进行职称改革,实行专业技术职务聘任制,即“评聘合一”,职务任命和职称评定相联系,晋升职称相应地获得职务工资,实际上是把原来的“职称”(职务称号)直接等同于“职务”。
所谓“职称”,即专业技术职务(称号),根据实际工作需要设置,有明确职责、任职条件和任期以及需要具备专门的业务知识和技术水平资格。它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术称号,而是有一定的指标限制,要求在定编、定员的基础上确定高、中、初级专业技术职务结构比例,由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任,受聘者有一定的任期,到期不聘就没有职务,也可连聘连任,在任职期间领取专业技术职务工资。现行专业技术职务体系有29个系列,涵盖了工科、农科、林科、医科、师范、文科、理科、财经、政法、体育、艺术和党政管理12个大类学科、700多个专业。其基本原则是因需设岗,因岗择人,择优聘任。
这种职称聘任制度的根本弊端在于:按照计划经济和官僚科层体制的办法,通过实行岗位编制计划进行严格的配额控制,相当于设置“零和博弈”的局子让广大学人去“钻”,既严重违反和扭曲了学术评价的应有规则,又成为事业单位“你死我活”的恶性人际关系之主要根源。在实际评聘工作中,主要以政治思想表现、学历及资历和获取与处理信息能力(指外语水平或计算机应用能力等)为判别标准,这些方面的考核评语要么多流于套话和形式,要么成为卡指标的“杀手锏”,要么成为进行“人际关系调整”的借口,而往往学术水平和专业技能还在其次,多以出版的著作、发表在某“级”刊物上的论文篇数、获奖情况等来体现——这种“量化考核”实际上最终流于形式、成为富有“弹性”的软指标,而且还是导致种种学术腐败的祸根孽源。同时,专业技术职务任职资格评审在组织方式上, 一般采用兼职评委看材料、听介绍、投票表决的形式,实际评审难以客观公正,往往成为各种“不正之风”的源头。此外,职称聘任与工资待遇、升职等直接挂钩,一次评审定终身,将精神激励功利化,很多有真才实学者“梦寐以求”得不到,少数只为长工资等谋取“功名”者“得意忘形”,职称聘任前“积极奉献”、“开拓进取”而聘任后“消极怠工”、“不思进取”者大有人在。
因此,专业技术职称制度要能够正常发挥“精神激励”作用,其关键在于将“职务”与“资格”分开。与“职务”不同,专业技术资格是由学术权威部门授予的一种表明专业技术能力和水平的称号,是游离于职务之外的学术评价机制;而专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期的工作职位。担任职务的人员需要具备专门业务知识和技术水平,但并不等于有“资格”都可以有职务;资格评定强调的是“资格条件”控制,职务评审则强调“岗位数量”控制。专业技术资格可以按照学术规律和特殊的评价机制来授予,如学位学历认定、专业技术资格考试、学术权威机构评定等,这样,事业单位的专业技术人员就不必被职称指标“卡脖子”,有能者进、无才者退,各得其所,自由“竞合”,必然正气上升、浊气净化,形成和谐的人际关系和积极向上的团队氛围。
综上所述,事业单位HR职能部门应该树立广义薪酬概念,根据“内在薪酬与外在薪酬相结合,外在薪酬为基础而内在薪酬为主导进行均衡配置”的理念和基本原则,来指导建立薪酬项目体系。对于基础公益性事业单位,可采取工作量基准型薪酬体系,或在基本工资基础上按照工作数量和质量设立岗位津贴和效益奖励,或在科学合理的组织结构和工作设计基础上,根据工作岗位责任大小、难易程度和工作环境以及德能勤绩考核结果等设置内外在均衡的薪酬项目体系。对于科技服务类事业单位,可采取科研成果导向型薪酬体系,或从工资总额或科研经费中划出一部分作为成果优秀者的奖励基金,以工作团队理念按照课题项目组向下授权进行自主化、多元化的薪酬管理;或者以人力资本理论为基础,采取人力资本或科技成果入股的操作办法,建立科技事业股权激励机制。 [2]
但是,在整个薪酬制度框架和项目体系设计中究竟如何将“内在薪酬”与“外在薪酬”相联系、相平衡、相协调,目前来看仍然是一个具有挑战性的理论研究课题和管理实践难题。我们也仅是将问题提了出来,如何去做有待理论设计或需要实践去解决。
四.事业单位绩效管理要领及主管部门的规制要则
对事业单位而言,由于其大多数工作成果不易量化,绩效考核在技术上存在很大困难。一般来说,事业单位绩效考评和管理的基本准则大致是:考核指标应尽量明确、具体、具有可操作性,设计科学合理的绩效考评指标体系;鉴于社会事业的特殊性以及专业技术人员密集的特点,其绩效管理应该以精神激励为核心,从提高组织创新和学习能力出发,对员工工作情况做全方位客观评价和及时直接的反馈;可以借助“目标管理”作为基准框架,使组织、团队和个人三个层面的绩效评估上下贯通起来,针对普通工作人员、主管人员、中层领导者、高层领导等不同层次各有侧重,切合实际实行不同的考核系统。
社会事业绩效考评指标体系,可以“4E”即经济(eonomic)、效率(efficiency)、效果(effectiveness)、公正(equity)为线索来进行设计:经济指标反映的是事业单位提供公共品的经济效果,关注的主要是绩效管理的“投入”要素是否按照法定程序得到最经济的利用,如果按法定程序以最低的投入或成本生产和提供了既定量的公共品或公共服务,那么就是经济效果好的公共事业,否则就差;效率指标适用于可以量化或货币化的公共品或服务绩效考评,它是通过投入-产出比来反映公共事业资源的生产和配置效率,即公共产品或服务是否有效地满足了利害关系人的需求顺序和需求水平;效果指标是从公共事业实施前后状况或行为的改变来进行衡量或评价,主要衡量出公共服务实现既定目标的程度,如国民教育水平提高程度、环境质量改善程度、社会犯罪率的降低幅度等;公平指标主要关注的是接受公共服务的团体或个人是否都得到平等的待遇,弱势群体是否受到歧视对待而无法享受到必需的公共服务。
社会事业绩效指标体系的设计,应该以“4E”指标为框架基准,结合不同组织的性质和要求,兼顾考虑社会性因素、经营性因素、竞争性因素和公共性因素来进行。总的来说,科学合理的社会事业绩效指标应符合以下标准:指标含义界定清楚而有一致性;绩效成果应是组织成员能够控制的而不可受外人或环境因素影响;必须和事业单位目标相关联,符合组织宗旨和文化;既要有普遍涵盖性又能够抓住关键的绩效行为或活动。
在事业单位绩效管理中,还可以引进和应用“标杆管理法”来改善用组织的团队绩效水平。“标杆管理法”是1980年由施乐公司发展的一套绩效管理方法,后来在美国政府管理改革中被引入公共组织。“标杆“一词原系地质测量学的术语,意指比较的基准。所谓标杆管理,是指实施基准比较方法的单位或组织,在绩效管理过程中主动寻找某方面成就突出的参照对象,以之为基准或标杆围绕管理需要进行比较和分析,进而寻求达成卓越表现所需要的最佳经营方法、创新概念及高效操作程序。
此外,在绩效管理中,HR职能部门还可以总结提炼一些卓有成效的事业模式,经过学习转化设为其他部门和团队的绩效标杆或基准,以此推动非营利组织整体绩效不断改善。其基本操作思路是:首先决定什么样的工作流程或工作层面作为比较的“标杆”,然后找出关键绩效衡量指标;针对每个标杆找出表现卓越的基准单位,并按照衡量指标将其“卓越”量化为具体的绩效水平标准;每个单位、部门或团队衡量或界定自己的组织和绩效标杆间的差距,分析原因并设计缩小绩效差距的行动方案最后执行方案并追踪反馈和评估。
主管部门对于事业单位的绩效评估和管理,关键是“向前看”,即主要目的是促进事业单位今后的业务发展。可以成立由事业单位业务和评估技术专家以及职业会计审计师参加的绩效管理委员会,针对“业务经营和事业发展协议书”中规定的有关提高经营效率、提高服务质量、业务发展和财务改善等目标的实现程度来进行。对于事业单位业务经营活动严重背离既定宗旨而未能向社会提供有效公共服务的,应该采取措施加以制止;如果事业单位所承担的公共服务职能今后完全可以通过市场机制实现,应该实行企业化改造;如果事业单位经营绩效不良与业务目标设定不当有关的,应该及时修改或调整协议;事业单位经营绩效问题确与行政首长有关的,应考虑中止对其聘任。[3]
此外,机构庞杂、人浮于事是许多事业单位的主要问题,实行全员聘用制后,有的事业单位如中国科学院等未聘分流人员甚至占到原来总人数的一半以上,因此,事业单位绩效管理有一个如何“减员增效”的现实矛盾需要解决。一些有能力、有技术的工作人员,主动要求辞职的,从宽予以批准即可;而对于其他未聘人员,按照国家有关政策可以采取如下办法管理:鼓励未聘人员兴办企业或者到企业去工作;带薪离岗学习提高后再应聘或到社会人才市场参与竞争;在产权关系明确的前提下鼓励未聘人员利用单位闲置资产开办产业;允许事业单位根据自己实际情况,按照本人申请、组织批准的程序,采取提前退休、病退和其他符合国家政策规定的办法分流人员。


*李宝元,经济学博士,北京师范大学经济管理学院人力资源管理系教授、博士生导师;王明华,医学博士,北京师范大学经济管理学院博士后,中国人民解放军空军航空管制系讲师。


注释:
[1]据统计,全国事业单位已超过130万个,现有事业单位人员2918.8万人,其总人数相当于党政机关总人数的3倍;其中,专业技术人员1713.4万人,占总人数58.7%,在中央和省所属事业单位内专业技术人员一般占到65%左右,有的要占到80%左右;分布在教育、卫生、科研事业单位的人数分别占总人数的49.3%12.4%6.8%陆国泰(主编).中国公共人事管理.北京:中共中央党校出版社,2002,126.
[2]国家科技部、国家工商行政管理局等部门于199774日联合制定了《关于以高新技术成果出资入股若干问题的规定》,19985月又制定了《关于以高新技术成果出资入股若干问题的规定实施办法》,对技术成果入股的范围与认定、出资比例、注册登记、技术出资者的权利与义务等做了规定。随后,各省市也纷纷出台有关政策及实施细则,鼓励科技人员以技术入股的方式促进科技成果的转化,并对科技人员给予一定的优惠条件,比如科技人员通过技术入股获得的收益免缴个人所得税,科研院所、高等学校的离岗科研人员在单位规定的期限内(一般为2年)可以回原单位竞争上岗,保障重新上岗者享有与连续工作的人员同等的福利和待遇等。在政府各部门的支持下, 由大张旗鼓地、公开地“重奖”科技人员到以法律的形式使科技人员凭自己的技术成果在企业中占有一定的股份,是一个很大进步。各地技术入股的案例层出不穷,有力地推动了我国科技成果的转化。1998510目的《光明日报》报道:浙江农业大学生物化学研究所张耀洲教授以101.4万元技术入股浙江中奇药业有限公司,推动其所主持的国家“九五”科技攻关项目“用蚕生产人的蛋白细胞口服基因工程药物”实现产业化,张耀洲教授拥有股份3.38%,成为当时浙江省高校最大的个人技术入股。据200022日《文汇报》报道,上海交大信息学院3名教授领衔开发的JTND系列数字监控器,以价值400万元的技术入股方式,投向上海交大浩然科技股份有限公司,并移交全部文档资料和6个系列的技术成果,他们也因此一夜之间成了百万富翁,待公司产品正式上市后3名教授还将获得股权收益。20003月,一项国际最先进的陶瓷材料技术,占了据此项目成立的哈尔滨科泰新材料有限公司35%的股份,达到了国家允许技术转为个人股份的最高值,据称项目的持有者胡中辉博士由此成为哈尔滨市将个人技术转为个人股份的第一人。(见:陆国泰(主编).中国公共人事管理.北京:中共中央党校出版社,2002,159~160页)
[3]郑国安等.非营利组织与中国事业单位体制改革.北京:机械工业出版社,2002,69.


 

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