日前，人力资源管理系暑期调研报告《珠三角企业用工状况最新观察》，在国务院发展研究中心主办的《中国发展观察》2011年第10期（“经济观察报”栏目，第15-18页）公开发表。http://theory.people.com.cn/ GB/82288/ 83853/83866/15826157.html刊发报告原文如下：
珠三角企业用工状况最新观察
近年来，在“绿色发展、多重转型”的时代背景和宏观环境下，中国企业面临诸多新矛盾、新问题、新挑战，依靠劳动力成本低廉获取低端制造优势的传统做法已难以为继。为了充分把握珠三角地区企业用工状况，北京师范大学人力资源系组成10余人调研团队，于2011年8月21日-28日在深圳、珠海、东莞等珠三角地区进行了为期一周的实地调研。实地访谈调研的企业包括深圳航空公司、万科企业股份有限公司、华为技术有限公司、能源集团公司东部电厂、燃气集团股份有限公司、长城投资控股股份有限公司、索菱实业股份有限公司、爱索佳实业有限公司、（日资）奥林巴斯工业有限公司、（台资）鸿翔集团鸿凯电子科技（东莞）有限公司等10余家企业，并与金蝶（中国）有限公司、鸿基（集团）股份有限公司、广东天章信息纸品有限公司、鸿帆控股股份有限公司、珠海市太方投资有限公司、润星泰电器有限公司、鸿泰置业投资有限公司、京师园林绿化工程有限公司、美蓝游艇有限公司、亿邦空调设备有限公司及佳豪电子科技有限公司等40余家企业、80余位企业高层管理者、人力资源经理及普通员工进行了座谈。这些受访企业涵盖了国有、民营、合资和外资等不同类型，所涉行业包括传统制造业、现代制造业、传统服务业和现代服务业，企业员工规模从几百名员工到上万人不等。这些企业中，有处于创业阶段的小企业，有正在上市申请阶段的中小企业，也有处于成熟期的著名大型上市公司。通过实地调查访谈，观察到情况大致有四。
一．企业招聘难度日益加大，用工短缺趋于普遍化
在访谈过程中，几乎所有的受访企业都反映，目前员工招聘变得越来越困难。其中，劳动密集型的企业面临着一线生产工人和服务人员的普遍短缺，技术密集型（或知识密集型）的企业则面临着高级管理人员和技术人员的短缺。
在对劳动密集型企业的调研过程中，我们发现，招工难的问题不但出现在规模较小的工厂里，还出现在奥林巴斯等知名制造业企业，以及圣廷苑酒店这样五星级服务企业。在东莞，泓凯科技公司人事部门经理告诉我们，工厂正面临着普工和技工的全面短缺。“过去，我们只要在工厂门口贴张招聘启示，门口就会出现很长的应聘者队伍，当时比较麻烦的是招有技术的工人。但现在，我们不但在工厂门口张贴招聘告示，还参加了很多招聘会，但每天能招来一、两个人就算不错了，而且工厂缺的也不仅仅是技工，普工也很缺。我们也试过搞校企联合，但效果也不是很好。”
在深圳，奥林巴斯人事经理反映，现在不仅女工难招，男工也难招。“一般来说，女工更适合做这些精密的仪器，所以公司早年一直把一线工人的性别比定在1:1左右。由于女工的短缺，目前员工性别比已经达到3:1，但不论是男性员工还是女性员工，他们的招聘难度都在不断上升。”圣廷苑酒店董事长则透露，目前酒店的服务生缺员比例达到20%。除了一线生产人员的短缺外，高级管理人员和技术人员的短缺也不容忽视。在多家房地产企业，人力资源经理都认为，目前最紧缺的就是项目运营人员和设计人员。长城控股的负责人告诉我们，“由于国内实在是缺乏这方面的人才，包括我公司在内的许多房地产企业都将设计部分外包给国外第三方机构来做，把钱交给外国人来赚。”
当然，还有一类企业几乎不存在用工短缺的问题，那就是一些大型国有企业。受访的深圳能源集团、燃气集团和长城控股等国有企业管理者都认为，对于国有企业来说，问题不是招不到人，而是关系户太多。在市场竞争日益激励的环境下，国有企业有引进人才的需要，但名额往往被一些无法拒绝的关系户占了，更麻烦的是，“现在的体制下，你把他提上来，只要他不犯错误，没违法乱纪，你很难把他拿下来”。一位企业的负责人说，“我们现在的做法是‘大门要放开，后门不全堵’，一方面要大力的吸引真正的人才，另一方面则要拔高关系户进入企业的门槛，把进人权限集中到高级管理层。”
对于普工全面短缺的成因，不少受访企业管理者都认为，这与80后、90后打工者缺乏吃苦耐劳精神和没有太多经济压力有一定关系。对于如何招揽和管理新生代打工者，企业家们也颇为头疼。一个制造业企业主说，“也许这些80后、90后比上一代打工者的知识更高，但如果能够选择，我还是愿意选择上一代打工者，因为他们愿意加班。”在典型制造企业中，一线车间工作环境较差，特别是夏季处于高温、高热状态，不少岗位还需要员工进行站立作业，每天晚上加班是普遍情况。东莞一位企业负责人说：“一些80后、90后打工者刚到东莞来时，还誓言旦旦要在公司里好好做，以后出人头地，但大部分人都在来这里的一个月内辞职，跑到酒店里当服务生去了。”
另外，新生代打工者往往没有太大的经济压力，甚至在打工时还从父母处要零花钱，所以也就更加难管。在一次座谈会上，一位企业家说，“上一代打工者外出打工，大多是因为家庭经济困难，特别关注工资水平的高低和能否加班。80后、90后打工者已经没有这方面的压力，并不是特别关注工资水平，对加班就更加谈不上喜欢了。”一位公司人力资源经理颇为无奈地说，“在一场招聘会中，我面试了两名年轻的打工者，两个人都没有问薪水的问题。第一个人问，工厂附近有没有网吧；第二个人则问，工厂里女工多不多。”
二．企业劳工成本不断提高，员工培训却没有得到应有重视
由于招聘难度加大，企业在劳动力市场上的竞争激烈，员工流动率居高不下。“工人在一家工厂做得不满意，可以很容易的就能在其他工厂找到工作。”泓凯科技生产工人的年流动率超过20%，奥利巴斯（深圳）一线工人的月流动率也达到7%。受此影响，企业纷纷提高了工人的工资待遇和福利待遇，但相应地，针对一线工人的培训也开始减少。由于普工的流动率最高，几乎很少有企业对这类人群进行培训。
在工资待遇方面，整个珠三角地区打工者的工资水平都较早年提高了很多。在一次座谈会上，一位小企业的董事长说：“1994年员工的月工资平均水平也就500元，现在就算小学没毕业的员工，也要拿一个月2000块的工资”。实地访谈也表明，由于用工短缺，企业都对普工严格地执行了最低工资标准，普工每月就算不加班也能拿到1200多元的薪水，而且企业包吃包住。一些企业通过给员工发放一定的伙食补助，并收取象征性伙食费的方式，来杜绝不必要的浪费。调研组在奥林巴斯（深圳）的员工食堂就餐时，一顿一荤一素的工作餐，只需要花费3元钱。此外，大部分企业都执行了按倍数计的加班工资制度，并给特殊岗位工人一定程度的补助（如切割车间的员工就能得到额外的高温补助等）。这样，如果普工愿意一天加班两到三个小时，则其每月都能领到2000元左右的工资。总之，在珠三角地区的大部分制造业企业中，最低工资标准虽然得到执行，但企业将最低工资标准作为当然的“标准工资”，同时制定了相应的“加班工资”制度，员工不得不通过经常（每天）加班来提高工资收入水平。
除了工资外，企业还为员工提供了更好的住宿环境和休闲娱乐场所。现在，大部分制造业企业都为员工宿舍安装了空调，一些企业还为员工宿舍安装了热水器，建立了员工休息室，里面设有乒乓球室和台球室等休闲器材。当然，我们在调研过程中也发现，员工对企业提供的员工休息室并不感兴趣，这些休息室平时几乎没有人用，年轻的员工们大多选择了去外面的网吧休闲。由于长期出家在外，再加上较为枯燥的流水线作业，不少员工私下里去周边的小旅馆里解决生理需求。在某企业附近，可以随处看到大量的10-20元不等的小时房和夫妻房。
此外，由于员工的流动率过高，企业很难有激励对员工进行培训，不少企业管理者在谈到员工培训时，往往显得颇为不屑，他们认为，政府鼓励培训相关政策的效果似乎也不好。一家企业老板说：“上面有时也派些人到厂里号召，但平时大家都要上班和加班，谁愿意参加培训啊！”调研组问：普工在工作了一定年限后，也可以通过自身的干中学成为技工吧？“你进来是普工的话，很可能干一辈子还是普工，很难成为技工”。这位老板回答说。看来，企业员工培训、尤其是普工培训，是一个大问题。
三． 外部法律环境压力加大，企业劳资关系紧张状态未有缓解
外部环境变化，特别是劳动法律法规的调整，对于企业员工特别是劳资关系产生非常大的的影响。在调研过程中，受访企业对新颁布的《劳动合同法》反应最为激烈，对政府规定的最低工资标准之影响也较为敏感。
近年来，相对于国有企业，劳资矛盾、劳资问题在非国有企业似乎较为突出。这也是新颁布的《劳动合同法》立法初衷及特别规制的重点，但结果似乎恰恰相反，由于国有企业有“维稳”的特殊政治责任，与国有企业打官司相对来说成本低、胜诉可能性大，因此新法颁布后，国有企业劳资案件诉讼数量直线上升，给企业用工管理带来了前所未有的压力。当问到新劳动法对企业的影响时，奥林巴斯（深圳）人事部门主管轻描淡写地说：“我们之前也对这个法律有所顾虑，但现在好像没对我们产生什么影响，可能对国有企业影响比较大，那么多企业，政府也很难管到所有的企业，尤其是非国有企业。”在走访国有企业是，高管及人力资源部经理反映最强烈的问题就是新法带来员工压力和麻烦。一位董事长主动向我们诉苦：“如果企业跟员工签劳动合同是这个岗位，企业要给员工换个岗位的话，他不同意就要跟你打官司。要三年的考核业绩，他不合格才行，可是有些东西是没法量化衡量的。”尤其是在国有企业，往往存在着错综复杂的社会关系，一旦出现劳动纠纷，“一些人就说，那个人不跟我一样吗？那你为什么不把他怎么怎么样？”实地调研发现，新劳动法制度约束与国有企业自身体制弊病纠缠在一起，使企业人力资源管理陷于更为尴尬、难以自拔的困境。
除了新劳动法约束而外，最低工资标准问题也给企业用工带来很大影响。在珠三角地区，最低工资标准似乎成为了劳动力市场上的均衡价格，企业给普工开出的工资水平恰好等于当地的工资水平。当调研组问为什么企业不提高工资待遇来吸引更多的员工时，一家受访企业经理告诉我们：“全东莞所有的企业都是这个工资标准（最低工资标准），我花1100块钱只要多花点时间，总归能招到足够的人，何必去花1300呢？”这种全国各地普遍推行的最低工资标准制度，到底是通过保证工资水平不至于过低，保护了打工者的利益，还是严重干扰了正常的劳动力市场价格机制，实质上抑制工资水平的提高，损害了打工者的利益？该问题确实值得政府和学界的关注。
四． 企业缺乏战略视界，人力资源专业化、契约化管理缺失
面对内外部挑战，企业纷纷采取应对措施。大多数企业第一反应，就是通过完善人力资源制度，提高员工的工作积极性、降低流动率，但面临的管理问题，可谓千头万绪，矛盾多多、困难重重。也有一些企业，如奥林巴斯、泓凯科技等，采取以机器代替人工，向其他国家转移产能，尽量减少用工规模，维持低成本优势。除华为等大公司外，很少有企业做长远打算，通过产业结构调整、升级，提高产品的附加值，转换比较优势。
一些处于创业阶段的小企业，面对外部竞争及法规约束，人力资源契约化规范管理往往面临难以承受的压力。例如，珠海市美蓝游艇有限公司作为一家人员规模不足百人的小企业，面对中层人员流动率极高、普工和技工招聘难的问题，人力资源部门也意识到公司存在管理权责不明确、管理制度不规范等一系列问题，但是，由于员工规模有限，人人都应是多面手，专业化分工、规范化管理难以提到议事日程。
面对人员招聘难、人才竞争压力，中小企业普遍面临着缺乏用于吸引和留住优秀人才的手段和方法。很多企业特别是民营企业逐渐意识到，仅有高额薪酬福利是吸引不来真正人才的。一位中小企业人力资源主管说：“我们中小企业大多是民营企业，一流大学的毕业生大多不愿意去规模较小的中小企业，企业的很多优秀人才都被具有垄断性质的国有大中型企业给挖走了，我们无法跟国有企业竞争。但现在真正的人才，特别关自己未来的发展空间，仅靠薪酬福利是招揽不到的。”一位公司老总告诉我们：“我现在主要是通过股权激励的方法将企业和个人的利益联系在一起。从短期来看效果还不错，公司每年都有100%的增长速度。但问题是，我手中的股权就那么多，今天给这个人分10%，明年给那个人分10%，以后我靠什么才能留住人才、保持企业的发展呢？”
当然，也有公司在招人、留人方面摸索出自己的一些成功经验。例如，深圳天章纸业公司有1600余人，在全国有36家分公司。该公司每年拿出50-100万用作培训基金，鼓励员工进行培训，并将培训和员工个人职业生涯的发展结合在一起：一方面，公司构建了基于学分制的晋升体制，员工只有通过培训获得足够多的培训积分，才能获得向上提升的资格；另一方面，公司还将培训和团队建设及员工的个人满足感联系在一起，要求员工参加完外部培训后，在全公司范围内进行巡讲，与大家分享。在一系列与培训挂钩的活动，员工对企业的认同感得到提升，其多层次需求也得到了满足。这种做法值得学界和企业界的关注。
在大型企业、尤其是国企中，人力资源专业化、契约化规范管理面临的最大问题，是如何真正地将有关专业技术、各项措施落地。在调研的过程中，调研组发现不少大型企业都在采用包括KPI、BSC在内的诸多管理方法，但这些方法的实际有效性令人质疑。
一家企业人力资源总监告诉我们：“我们花了不菲的代价与管理咨询公司进行合作，引入了先进的管理方法，但实施后员工的抱怨却越来越多，甚至出现了员工因此而离职的问题。”实际上，无论是KPI还是BSC，他们与其说是一种管理技术、管理工具，倒不如是一种管理理念、管理文化，但不少管理咨询机构在为客户公司导入这些新玩意儿时，往往生搬硬套的方式。调研组在对某国有企业进行调研时发现，该公司导入的BSC系统中各项指标的设计，存在明显生拉硬扯的问题，未能真正契合公司特殊情况。
当然，也有不少企业导入这些新系统，其真实意图也往往不在建立高效率工作系统本身，而是想试图借助第三方培训机构外部专家力量，来减少企业内部改革与管理的阻力。一家国有企业的老总告诉我们，“当初引入BSC项目时，公司花费了600多万，实施效果很难说，主要因为专家是外面人，比较好说话。推动改革靠内部人，有些话可以借助他们来说。他们花一年做项目，后来我们就自己维护，就逐渐走样了。其实，还有很多企业没采用这个，发展得也挺好。”
随着人口老龄化不断加快，高等教育逐渐大众化，以及新生代打工者群体逐渐显露出来的新特征，珠三角地区多年来就已存在的“技工荒”、“女工荒”，正在向普工和技工乃至中高端管理人员全面短缺方向演化，受此影响的企业也已从工作环境较差的低端制造企业，向工作环境较好的高端制造企业、服务业企业蔓延。由于招聘难度加大、员工流动率居高不下，企业不得不提高低端一线员工的福利待遇，劳工成本及其压力不断提高已成为大多数企业无法回避的现实挑战。对此，不少企业已开始作出本能反应，从挖掘企业自身潜力出发，特别是想方设法提高人力资源管理水平，谋求从低廉劳动成本传统优势到高端人力资源新优势的转换。调研组认为，在绿色经济与多重社会转型的大背景下，中国企业、特别是沿海企业已经步入人力资源比较竞争力动态转换的漫长进程，走在了从“中国制造”到“中国创造”的道路上。对此，政府、企业界及管理学界应给予密切关注，充分考虑中国企业面对的特殊转型环境，就中小企业的人力资源专业化、契约化管理规范，特别是国有大中型垄断企业改革与发展中存在的现实矛盾和突出问题，展开深入调查研究，以期找到中国人力资源比较优势动态转换的合适路径和方式。
（李宝元、蒯鹏州执笔）
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